Адаптация нового сотрудника в организации как способ эффективного обучения персонала

Адаптация нового сотрудника в организации как способ эффективного обучения персонала

Отбор кандидата, планирование ротации сотрудников

HR-служба, руководитель подразделения

Проводится в соответствии с принятыми правилами.

При планировании ротации определяются работники, ротация которых необходима или желательна, и оценивается соответствие квалификации, практического опыта работников описаниям должностей, на которые возможны перемещения.

Встречу кандидата, организацию необходимых собеседований и сопровождение кандидата на них осуществляет сотрудник HR-службы

Принятие решения о найме нового работника, ротации сотрудника

Руководитель самостоятельного подразделения

Решение о найме нового работника либо ротации, принимается руководителем подразделения после прохождения процедур размещения заказа на подбор персонала, подбора кандидатов, отбора кандидата на занятие вакантной должности, проведенных в соответствии с принятыми в компании правилами, либо, в случае перемещения сотрудника, согласно плану ротации

Назначение куратора нового сотрудника

Руководитель подразделения, после принятия решения о найме нового сотрудника

Обратите внимание

Куратором нового сотрудника становится его непосредственный руководитель либо опытный сотрудник подразделения

Подготовка рабочего места нового работника

Отделы АХО и АСУ, в течение 3 рабочих дней после подачи заявки

Включает в себя подготовку рабочего места, оборудование его оргтехникой, регистрацию пользователя интрасети, включение работника в корпоративные справочники

Подготовка кандидата к приему, перемещению

Руководитель самостоятельного подразделения, HR-служба.

после принятия решения о найме нового сотрудника

Руководитель подразделения производит ознакомление работника с должностной инструкцией под роспись.

Отдел кадров знакомит работника с перечнем документов, необходимых для оформления на работу; HR-служба знакомит работника с Положением о персонале и Правилами внутреннего трудового распорядка.

Отдел кадров контролирует правильность заполнения анкеты кандидатом, заполнение и подписание со стороны работника трудового договора

Оформление кандидата на работу

не позднее 5 рабочих дней после приёма документов

Прием документов, проверка анкеты кандидата, оформление приказа о приеме на работу или перемещении и трудового договора в соответствии с принятыми правилами.

HR-служба информирует кандидата о контактном лице и телефоне, по которому можно узнать о ходе согласования и оформления приказа о приеме на работу и трудового договора

Допуск к работе нового работника

Срок устанавливается в соответствии с трудовым договором или приказом о перемещении на другую должность

Важно

Запрещается допуск работника к работе ранее даты подписания трудового договора работодателем или уполномоченным им лицом, если иное не установлено трудовым договором.

Сотрудник HR-службы, ответственный за найм персонала, встречает нового работника и сопровождает его к руководителю о подразделения. Руководитель подразделения знакомит нового сотрудника с куратором. Дальнейшие мероприятия по допуску нового работника к исполнению должностных обязанностей проводит куратор

Информирование нового сотрудника

На этом этапе ориентации происходит практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

Непосредственный руководитель объясняет работнику его задачи и требования к его работе, информирует о системе оценки, применяемой к его работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового работника.

Информационное пособие включает в себя информацию об основах корпоративной культуры компании (ценностные ориентации, традиции, нормы и правила поведения и т.д.).

Пособие может быть исполнено в формате электронного учебника или видеофильма.

Информационное пособие может быть предложено новым сотрудникам для индивидуального ознакомления, или представлено как групповая обучающая программа по корпоративной культуре.

Целью обучения предполагается принятие новых норм взаимоотношений новым сотрудником, транслирование ему корпоративных норм поведения, помощь в приспособлении к новому социуму.

Программа обучения включает в себя социально-психологические аспекты адаптации (стресс-менеджмент, навыки управления временем, эффективные коммуникации, встречи с руководством).

Совет

Обучение проводится в течение 2 рабочих недель со дня выхода нового сотрудника на работу.

Ответственный, срок выполнения

Вручение сувенирной продукции и информационных материалов о Компании.

в день выхода на работу

Работнику вручается «Справочное руководство сотрудника Компании», комплект сувенирной продукции, «Памятка новичка» (приложение №1)

Материалы разрабатываются HR-службой и PR-отделом

В течение первой недели после выхода на работу

Проводится непосредственным руководителем нового работника, желательно в присутствии линейного руководителя. Проводится в свободной форме в рабочем порядке.

Информирование об истории компании, о ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах текущего момента

в течение 5 рабочих дней после выхода нового сотрудника на работу.

Куратор информирует сотрудника о видах деятельности компании, производимой продукции, оказываемых услугах, представляет необходимую информацию о руководстве компании и подразделений

Информирование о политике компании в отношении персонала, о нормах корпоративной культуры

HR-служба, PR-отдел, центр обучения

HR-служба, Центр обучения совместно с PR-отделом разрабатывает информационное пособие по корпоративной культуре для новых работников. Информационное пособие передается в кадровую службу, где дополняется в соответствии со спецификой подразделения

HR-служба, PR-отдел, центр обучения

В течение 2 недель после выхода на работу

Центр обучения совместно с PR-отделом разрабатывает и организует общее обучение для новых работников

Организация введения в должность нового сотрудника

Обратите внимание

На этом этапе работник осваивается со своим новым статусом и включается в профессиональные и межличностные отношения в коллективе.

Нового работника представляют сотрудникам Компании путем публикации официального сообщения в корпоративной сети. В сообщении содержатся основные биографические данные о новом сотруднике, профессиональный путь и перечень вопросов, по которым с ним можно в дальнейшем контактировать.

Руководитель подразделения лично представляет нового работника персоналу своего подразделения и предоставляет слово ему для проведения самопрезентации.

В течение 1 рабочей недели куратор проводит обучение нового работника на его рабочем месте, проводит инструктаж по технологиям работы, информирует о текущих и перспективных планах подразделения, передает регламенты и основные документы по направлению деятельности нового сотрудника, информирует о системе документооборота и системе отчетности.

Куратор представляет нового работника партнерам и контрагентам по направлению его деятельности путем рассылки официальных сообщений от имени руководителя подразделения или руководителя компании, содержащих основную информацию о новом сотруднике и перечень вопросов, по которым в дальнейшем с ним можно контактировать.

В случае, когда новый работник занимает номенклатурную должность, куратор организует ряд встреч с руководителями подразделений, сотрудничество с которыми обусловлено профессиональной деятельностью нового сотрудника.

Рисунок 2. Организация введения в должность нового работника.

Делопроизводство

Методы профессиональной адаптации сотрудников

В этап активного развития персонала, когда текучесть кадров особенно высока, острой проблемой встает его адаптация.

Грамотное руководство знает, что для достижения высокой продуктивности работников необходимо создание стабильного и равновесия в профессиональной среде, и достичь этого невозможно без использования различных методов адаптации.

Методы профессиональной адаптации персонала – это комплексы мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью коллектива, по максимуму избегая ошибок и тревоги из-за возложенных на него обязанностей. Подобные методы используются в каждой адаптивной системе любой компании.

Известно, что методы адаптации бывают двух видов:

Экономические методы, заключающиеся в материальном стимулировании работника, вне зависимости от их разновидности (увеличение заработной платы, авансы, премии и т.д.) используются абсолютно всеми предприятиями в полном объеме.

Важно

Объяснить это можно тем, что наиболее приоритетной целью для работника в ходе трудоустройства является именно материальная сторона, тогда как социальные и этические цели отходят на второй план.

Помимо экономических, используются непроизводственные методы профессиональной адаптации.

В этом случае каждый работодатель выбирает собственную модель проведения адаптационных мероприятий.

В отечественной практике наиболее распространены следующие непроизводственные методы:

  • метод неформализованного сопровождения;
  • метод «корпоративный PR»;
  • командный тренинг;
  • инструктаж в подразделениях;
  • интернет-сайт;
  • наставничество.

Подробнее о каждом из них.

Метод неформализованного сопровождения

Этот метод достаточно энергозатратный и требует времени, так как суть его заключается в непосредственном сопровождении сотрудника.

Кадровому менеджеру при этом необходимо распланировать временной график по реализации метода, чтобы в максимально приемлемые сроки познакомить нового работника с его коллегами, посвятить в тонкости их взаимоотношений, при этом фиксируя каждый пройденный этап процесса в системе стимулирования.

Результатом таких целенаправленных действий является эффективная адаптация новичка в существующей кадровой системе.

Метод «корпоративный PR»

Использование данного метода подразумевает под собой предварительную разработку справочника по кадровым отношениям, содержащего в себе основные правила общения в коллективе в зависимости от направленности деятельности организации.

Это значительно упростит адаптацию сотрудника в компании за счет предоставленного ему образца поведения, которому он сможет следовать.

Командный тренинг

Эта методика достаточно сложная в применении, поэтому используется не так часто, несмотря на свою эффективность.

В ходе ее реализации сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся претензии и обиды начальству и друг другу.

Это позволяет не только разрешить некоторые недопонимания, но и значительно сплотить коллектив, позволив им узнать много нового друг о друге.

Инструктаж в подразделениях

Данный метод представляет собой донесение новому работнику информации о требованиях в каждом отделе компании.

При этом обязательно предоставление ему текстов и описаний в максимально простой форме, дабы избежать недопониманий.

В этом случае необходима также помощь остальных сотрудников для разъяснения правил во всех подразделениях.

Как рассчитать почасовую оплату труда? Узнайте здесь.

Интернет-сайт

Хорошим инструментом адаптации является создание сайта компании в сети.

На нем можно не только разместить информацию о деятельности предприятия для потенциальных клиентов, но и основные требования к работе кадров, правила заполнения документов и многое другое.

Наставничество

Наставничество как метод адаптации персонала популярно и существует еще с древности. Оно славится своей эффективностью ввиду наименьших трудозатрат от работодателя и упрочнения связей внутри коллектива.

В ходе ее реализации сотрудники самостоятельно инструктируют новичка, организовывают его деятельность и оценивают его работоспособность.

По мере осуществления мероприятий методики вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника.

Он состоит из следующих показателей:

  • удовлетворенность сотрудника работой;
  • удовлетворенность организации сотрудником.

Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность способностей нового работника в сложившихся условиях.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников.

Это следующие методы:

  • Secondment;
  • Buddying;
  • E-learning или blended learning;
  • Job Shadowing.

Secondment

Данный метод представляет собой своеобразный обмен сотрудниками, когда новый работник для приобретения необходимых навыков переходит в другой отдел или даже организацию.

В процессе применения подобной технологии сотрудник приобретает следующие преимущества:

  • осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий подход, решая нестандартные для него задачи;
  • повышает адаптивность к изменения среды и коллектива.

Безусловно, этот метод достаточно необычный и требует учитывать множество нюансов, но, как показывает практика, эффективность адаптации в данном случае очень высока.

Наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе.

Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей.

Преимущества этого метода таковы:

  • командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;
  • сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;
  • появляются возможности для личностного роста работников.

Этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель – цель компании.

Каковы плюсы и минусы аутсорсинга персонала? Смотрите тут.

Как осуществляется расчет дополнительной заработной платы? Читайте в этой статье.

E-learning или blended learning

Этот метод является обучением, дистанционным или смешанным.

Производится оно при помощи компьютерных технологий, которые подстраиваются под уровень и текущие возможности сотрудника, и основывается на развитии практических навыков работников. Очень популярная на западе технология, к которой абсолютное большинство работников относится положительно.

Статистика говорит, что 50% обучающихся бросают долгосрочные курсы и тренинги, которые огромное количество времени уделяют разбору теоретического материала, так как это обычно крайне затратно.

Так как E-learning настаивается на индивидуальные навыки сотрудника и учитывает уже имеющийся у него багаж теоретических знаний, на обучение уходит значительно меньше времени и в разы меньше средств, а результаты часто впечатляют.

В качестве примера можно привести компанию METRO Cash & Carry, ежегодно проводящей инвентаризацию. Изначально для этого процесса проводились очные тренинги от тренеров компании, что в условиях высокой текучести персонала было весьма неудобно и постоянно задерживало инвентаризацию.

Введение E-learning в 2004 году решило проблему. Был разработан краткий курс по инвентаризации, сокративший обучение с нескольких месяцев до нескольких недель.

Процесс следующей инвентаризации после введения E-learning прошел максимально гладко и без задержки.

Job Shadowing

Фактически этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника.

Сюда входит и сопровождение его в течение рабочего дня, и обсуждение с ним наиболее волнующих новичка моментов.

Читайте также:  Правила покупки квартиры у банка: торги и ипотека

Результативность методов профессиональной адаптации

Определить, насколько адаптировался новичок к профессиональной среде, можно по следующим критериям.

В целом, руководителям организаций и кадровым менеджерам предоставляется огромный выбор методов профессиональной адаптации сотрудников, которые, к тому же постоянно совершенствуются.

Тем не менее, стоит помнить, что для каждого коллектива необходим максимально индивидуализированный подход. Именно это обеспечит максимально эффективную профессиональную адаптацию кадров в организации.

Источник: https://urcom-kazan.ru/drugoe/adaptacija-novogo-sotrudnika-v-organizacii-kak-sposob-jeffektivnogo-obuchenija-personala.html

Адаптация нового сотрудника в компании: как и зачем?

Работодатель и соискатель после прохождения определенных этапов пришли к взаимному согласию, и в компании появляется новый сотрудник.

Однако как долго последний задержится в данной организации? Если 20 лет назад люди гордились тем, что в их трудовой книжке было всего две-три записи о работе в той или иной компании, то сейчас это может навести на мысль о невостребованности такого работника на рынке труда. Изменилось время — изменилось отношение.

Хорошими специалистами на кадровом рынке сегодня считаются те, кто работает в одной компании более трех лет.

А если работник в течение этого периода сменил три места работы, всегда ли он в этом виноват? Безусловно, есть и такие, кого в советское время называли «летунами».

Совет

Однако следует посмотреть на ситуацию приемов и увольнений глазами специалистов. Для этого необходимо ответить на несколько важных вопросов:

  1. Ведется ли в вашей компании статистика текучести кадров?
  2. Кто от вас уходит, т. е. какие категории сотрудников чаще покидают вашу компанию?
  3. Когда (на каком году работы) из вашей компании уходят сотрудники?
  4. Почему уходят сотрудники, т. е. какова причина?

Причин увольнения сотрудников, как вы понимаете, может быть множество, но если у вас ведется учет текучести, то ответив на вопрос «Когда?», вы, возможно, ответите и на следующий вопрос «Почему?».

Если большой процент сотрудников покидает место работы в первые месяцы трудовой деятельности в компании, это означает сложную адаптацию (частично это может быть связано с неправильным подбором персонала).

Если работники, которые вас как работодателя устраивают, уходят из фирмы в течение первых полутора лет, это означает, что в организации плохая мотивация. Если хорошие специалисты увольняются, проработав около трех лет, делайте вывод: в вашей компании нет перспектив роста.

Согласно исследованиям, проведенным американскими учеными, вероятность увольнения сотрудника, работающего в компании менее двух лет, в два раза выше по сравнению с сотрудником, работающим более длительный период. В исследовании приняли участие 47 тыс. американских работников. В России такие масштабные исследования не проводились, однако, скорее всего, результаты были бы аналогичными.

Темы подбора персонала, мотивации персонала, карьерного роста требуют отдельного рассмотрения. Поговорим об адаптации нового сотрудника в компании.

Адаптация

Адаптация (от лат. adapto — приспособляю) — приспособление сотрудника к трудовой деятельности и внутреннему климату фирмы.

При этом задача менеджеров компании — мотивировать сотрудника на дальнейшую работу в организации и за короткий срок вывести его на уровень полной отдачи при выполнении своих функций.

Обратите внимание

Однако и это определение, и практика показывают, что процесс адаптации сотрудника в компании может быть как управляемым, так и стихийным, в зависимости от методов работы с персоналом в организации.

Начальный этап работы в новой организации — всегда сложный период для любого человека независимо от уровня его профессиональных качеств. Есть так называемая память мозга, которая позволяет непроизвольно совершать поступки в привычной ситуации. Как только обстановка или действия меняются, мозгу требуется зафиксировать, т. е. запомнить эти изменения.

При смене работы их слишком много, среда становится другой, следовательно, определенное время человек будет находиться в состоянии страха и тревоги, пока не привыкнет к новому окружению.

При этом ожидания постоянно сопоставляются с действительностью, у сотрудника возникают такие мысли: «Я рассчитывал на…», «Получится ли…?», появляются сомнения: «Нужно было остаться на прежнем месте/ выбрать другое предложение…».

Если на данном этапе не оказать поддержку новому сотруднику, его можно потерять, что неприемлемо в ситуации, если это квалифицированный специалист, поиск которого был связан с острой необходимостью и стоил значительных вложений.

Таких работников часто отпускают с напутствием: «Надумаешь — возвращайся», поэтому он легко сможет вернуться на прежнее место работы или перейти в другую компанию. Как правило, востребованные кандидаты получают и рассматривают одновременно несколько предложений и часто продолжают их получать, когда выбор уже сделан. Таким образом, начальный этап работы в компании — время для перемен благоприятное, т. к. человек психологически настроен на положительные изменения.

«Дорогой» новый сотрудник

Новый сотрудник для вас «дорогой» скорее в прямом, чем в переносном смысле, это связано со следующим:

  • Сумма средств, иногда немалая, затраченная на подбор: оплата объявлений о вакансии или услуг кадрового агентства.
  • Проведение собеседований, проверка рекомендаций: для HR-менеджера это является функциональными обязанностями, а для руководителя это отрыв от работы. Время топ-менеджера — ресурс дорогой.
  • Привлечение трудовых ресурсов для адаптации, а также для выполнения необходимой работы, которую новый сотрудник еще не в состоянии выполнять в полном объеме.
  • Ошибки, которые может совершать новичок, как правило, оплачивает организация. Наиболее часто они возникают при выполнении функциональных обязанностей молодыми специалистами с минимальным опытом работы или при его отсутствии, которых компания принимает с целью экономии на размере заработной платы.

Часто процесс адаптации работника подменяют обучения. Однако адаптация — это не только учеба, т. к. новый сотрудник может быть гораздо профессиональнее уже работающих в компании.

Обучение является частью системы адаптации, цель которого — дать необходимые знания и развить навыки для эффективного выполнения работы в данной организации.

Особенно это необходимо, если предпочтения при подборе персонала отдаются работникам с минимальным или нулевым опытом работы. Если вы убедились в важности адаптации, рассмотрим ее составляющие.

Важно

Адаптация к должности

Сотруднику необходимо понять формальную сторону общения, сложившуюся в организации, а именно:

  • Систему подчиненности, т. е. иерархии. Самый распространенный способ объяснения этого — рассмотрение организационной структуры. Однако не всегда должность соответствует реальному статусу сотрудника в компании. В каждой организации могут быть и неавторитетные руководители, и «серые кардиналы», и «свои люди». Желательно каким-либо способом рассказать новому сотруднику о таких подводных камнях.  
  • Прописанные и предполагаемые полномочия. Они определяют не только вертикальные, но и горизонтальные связи сотрудника в организации, возможности его взаимодействия с работниками других подразделений. Желательно описать нормы поведения и общения, сложившиеся в компании.  
  • Содержание документов, закрепляющих уровень ответственности и регламентирующих деятельность сотрудника в организации. Следует предоставить информацию о нахождении и доступности этих документов.  
  • Информацию о:
    • организации, ее планах, продуктах, клиентах, конкурентах;
    • системе оплаты труда, льготах и причинах поощрений;
    • возможностях карьерного или профессионального роста.

Частично новый сотрудник получил сведения о перечисленных аспектах еще на этапе собеседования. На стадии начала работы в компании ему необходимы уточнения и подтверждения этого.

Профессиональная адаптация

Профессиональная адаптация связана со следующими факторами:

  • Определением содержания работы, т. е. каков должен быть результат деятельности. Желательно объяснить сотруднику, какие моменты при выполнении работы требуют особого подхода, иными словами, что оценивает непосредственный руководитель, когда принимает работу.
  • Выяснением особенностей эксплуатации оборудования. В данном случае может быть необходимо обучение, или как минимум, демонстрация работы техники.
  • Предоставлением новому сотруднику рабочего места: выделением для него стола, стула, шкафчика/ ящика в столе, т. е. маленького кусочка своей территории. Психологи считают необходимым ощущение личного пространства. Отсутствие закрепленного за сотрудником рабочего места — одна из распространенных причин ухода во время испытательного срока.
  • Определением требований к документации, за которую отвечает данный сотрудник. Метод подготовки документов может быть принципиально другим, чем тот, который применялся на прежнем месте работы.

Социально-психологическая адаптация

Сотрудник знакомится с коллективом, а также со сложившимися нормами общения и действующими правилами. Это адаптация к неформальной стороне общения, на которую оказывают влияние прежде всего:

  • руководитель — человек, оценивающий работу и поведение персонала (субъективность или объективность оценки, наличие обратной связи, умение руководителя общаться повлияет на психологическое состояние нового сотрудника);
  • коллектив — коллеги с уже сложившейся системой неформальных отношений, скрепленной традициями, сплетнями, ссорами и привязанностями (формирование взаимоотношений будет зависеть и от коллектива, и от нового сотрудника: доброжелательность с одной стороны, и ответная реакция — с другой);
  • организация — общая для всех работников среда взаимодействия с некоторыми едиными правилами и нормами поведения, отличающими эту компанию от других. Сотрудникам важно передать новичку ощущение причастности к общему делу, объединившему этих людей.

Рассмотрим, кто и как должен или может влиять на процесс адаптации сотрудника в компании:

  • Руководитель. Он хорошо понимает цель работы и задачи сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от новичка. Однако очень часто участие топ-менеджера ограничивается личной беседой и представлением сотрудника коллективу. Причины заключаются не только в недостатке времени: не каждый руководитель способен, как это ни странно, грамотно управлять людьми. Также встречаются ситуации, когда руководитель не хочет настолько активно взаимодействовать со своими подчиненными.  
  • Коллеги. Они в любом случае вовлечены в процесс адаптации, активно или пассивно участвуют в нем: подсказывают, объясняют, указывают основные моменты новому сотруднику. Обычно их участие носит массовый характер, каждый поддерживает работника, исходя из собственных интересов: из сочувствия к новичку или из чувства самосохранения, если итог деятельности нового сотрудника может повлиять на результаты работы его коллег. В случае когда специфика деятельности нового работника создает конкуренцию, рассчитывать на поддержку коллег бессмысленно: никому не выгодно иметь рядом сильного конкурента.  
  • HR-менеджеры. Им известны особенности компании, требования к должности, они заинтересованы в закреплении сотрудника в организации. Преимущество заключается в том, что HR-менеджеры разбираются в деятельности компании и проведении различных кадровых процедур, а недостатком является их высокая загруженность.  
  • Привлекаемые специалисты. На практике услуги бизнес-тренеров и консультантов используются крайне редко, в том случае когда у организации нет своего ресурса для качественного введения специалиста в должность. При этом адаптация совмещается с обучением. Крупные компании обращаются к привлекаемым специалистам, однако это связано с финансовыми затратами и не отменяет собственной работы.  
  • Наставники. Организованный процесс адаптации нового сотрудника в компании обычно реализуется через наставничество. Для нас это традиционный институт, однако в современных компаниях наставничество может позиционироваться по-разному.

Наставничество

Наставничество — это дополнительная нагрузка к основному объему работы, требующая компенсации. При таком позиционировании необходимо разрабатывать систему мотивации, основанную как на материальном, так и нематериальном стимулировании.

В некоторых ситуациях сотрудники с удовольствием, даже когда их не просят об этом, занимаются наставничеством. Для них это способ самореализации или повышения авторитета. Методы мотивации такого персонала нематериальные — признание заслуг, моральная поддержка, выражение благодарности.

Однако в большинстве случаев наставничество подразумевает дополнительное денежное вознаграждение.

Если в компании будет создана система мотивации, наставничество повлияет и на обучение, и на дисциплину нового сотрудника. Таким образом, наставничество позиционируется как:

  • Обязательная функция руководителя, которая требует расширения его компетенций и фиксации их в должностной инструкции, для того чтобы топ-менеджер осознавал объем личной ответственности. Не каждый руководитель способен заниматься наставничеством, однако умение наставлять необходимо как подчиненному, так и руководителю. Во многом такая форма помощи новому сотруднику схожа с управлением целями.  
  • Дополнительная возможность для наставника, не требующая компенсации, т. к. он получает ее в виде работы новичка. Однако в данной ситуации новый сотрудник вряд ли в скором времени достигнет хороших самостоятельных показателей.  
  • Общее дело команды, что связано с наличием навыков командообразования у руководителя. В данном случае наставничество будет задачей, для решения которой потребуется согласованность в работе команды.

Адаптировать сотрудника следует в любой компании. Необходимо, чтобы все процессы в организации были управляемыми, а не протекали бесконтрольно. Наставничество эффективно развивать в тех организациях, где:

  • на работу принимаются сотрудники, требующие обучения;
  • присутствует сложность в выполнении работы;
  • имеет место интенсивный рост.

Также стоит использовать метод наставничества в тех компаниях, где уделяется внимание

Читайте также:  Возврат товара поставщику: какие документы необходимо оформлять покупателю?

формированию организационной культуры и командной работе, где декларирование руководителями красивых фраз перерастает в действующую компетенцию.

Ошибки при использовании программ адаптации

Автору статьи известны две хорошо проработанных программы по адаптации новых сотрудников в производственной и торговой организациях. Однако их применение не дает положительных результатов. С учетом ошибок таких программ следует:

  1. Создавая систему адаптации, хорошо продумывать меры поддержки — мотивацию сотрудников, задействованных в этом процессе. Это может быть как коллективное, так и персональное стимулирование, включающее несколько составляющих, а также мотивация определенных работников. Главное, чтобы был обеспечен процесс регулярности исполнения.
     
  2. Разрабатывая методы контроля прохождения адаптации и оценки результатов, использовать принцип противоположности: чем понятнее и проще, тем эффективнее. Как говорила Екатерина Великая: «Издавая закон, ставь себя на место того, кто должен ему подчиняться». Следуя этому правилу, вы обеспечите достижение положительных результатов и сохраните в вашей организации перспективных сотрудников.

В настоящее время работодатели ощущают дефицит сотрудников многих востребованных профессий. При этом к таким специалистам предъявляются высокие требования, а заработная плата предлагается небольшая.

Ситуация будет усугубляться с каждым годом, и через несколько лет образуется критическая масса недостающих кадров.

Неизвестно, какие меры предпримет правительство, однако компаниям необходимо искать выход из складывающегося положения.

Дмитрий Селезнев, «Naim»

адаптация новых сотрудников

  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

<\p>

Источник: https://hr-portal.ru/article/adaptaciya-novogo-sotrudnika-v-kompanii-kak-i-zachem

Методы адаптации персонала в организации

Метод Характеристика
1 Метод неформализованного сопровождения Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника. При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.<\p>
2 Метод «корпоративный PR» Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.<\p>
3 Командный тренинг Эти методы адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение. Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.
4 Инструктаж в подразделениях Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее.<\p>
5 Интернет-сайт Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и др.

Источник: составлено
автором на основании работы: Карпова,
М.В. Социологическое исследование
методов адаптации персонала предприятия
в условиях инновационного развития
бизнеса / М.В. Карпова // Наука и
современность. – 2014. – № 29. – С. 163.

В России традиционно
выделяют следующие методы адаптации
персонала:<\p>

— наставничество
(помощь новичку войти в курс дела, влиться
в коллектив, консультирование на
начальных этапах его работы более
опытным сотрудником);<\p>

— тренинги и семинары
(направленные на развитие определенных
навыков сотрудника: коммуникативных,
овладение ораторским искусством,
обучение подготовке презентаций, правила
поведения в стрессовых ситуациях и
развитие устойчивости к ним и т.п.);<\p>

— беседа (личная
беседа нового сотрудника с менеджером
по персоналу, непосредственным
руководителем, специалистом отдела
кадров, в ходе которых новички получают
ответы на возникающие вопросы);<\p>

— специальная
программа (ролевые игры, специально
разработанные программы для укрепления
командного духа, сплочения коллектива);

— экскурсия
(ознакомительная экскурсия по структурным
подразделениям организации, ее территории,
знакомство с историей компании, ее
сотрудниками, корпоративной культурой);


анкетирование (новому сотруднику
предлагают заполнить анкету-отзыв после
завершения периода адаптации и прохождения
испытательного срока) [4,
с. 44].

Процесс адаптации
человека является непрерывным,
следовательно, и в организации должна
проводиться адаптация не только новых
работников, но и всего персонала.<\p>

При реализации
адаптации персонала необходимо учитывать
ряд принципов, которые представлены на
рисунке 1.2.2.

Заключительным
элементом системы адаптации персонала
является процесс, состоящий из нескольких
этапов.

Совет

Процесс
адаптации направлен на решение нескольких
задач: введение нового сотрудника в
должность; обучение нового сотрудника
стандартам работы компании; успешное
прохождение испытательного срока,
поскольку уже в течение двух недель
становится ясно, насколько справляется
с обязанностями новый сотрудник,
насколько он мотивирован; возможность
скорректировать его поведение; развитие
уже работающих сотрудников компании,
возможности горизонтальной карьеры
при невозможности вертикального
продвижения; поддержание единых
стандартов обслуживания при невозможности
проводить регулярного обучения
сотрудников; структурирование затрат
на процесс адаптации персонала [14,
с. 224].

Принцип непрерывности. Работник должен постоянно, а не время от времени адаптироваться к изменяющимся условиям деятельности орга­низации, чтобы удовлетворять новым требованиям должности и окру­жающей среды, а также изменяться в соответствии с ними с минимальными затратами

Принцип прогрессивности. Методы и способы адаптации должны соответствовать развивающимся в мире методикам и постоянно совершенствоваться в зависимости от требований реальности, а также передовым зарубежным и отечественным аналогам, то есть быть прогрессивными

Принцип перспективности. При формировании системы адаптации необходимо учитывать перспективы развития организации

Принцип комплексности. Взаимосвязь всех элементов, а также учет всех факторов, влияющих на систему адаптации

Принцип оперативности. Своевременное принятие решений по ее анализу и совершенствованию и проведение мероприятий, устраняющих неблагоприятные отклонения

Принцип экономичности. Затраты на адаптацию персонала, меньшие от приносимого эффекта

Принцип гибкости. Должна существовать возможность внесения корректив в систему адаптации в зависимости от условий деятельности организации, а также от адаптируемых работников

Рис. 1.2.2. Принципы
адаптации персонала организации

Источник: составлено
автором на основании работы: Кейта, С.
Адаптация персонала в предприятии / С.
Кейта // В мире научных открытий. – 2014.
– №14. – С. 42.

Процесс
адаптации нового сотрудника можно
разделить на несколько этапов, каждый
из которых подразумевает проведение
определенных адаптационных мероприятий
и применение конкретных инструментов
адаптации (рис. 1.2.3.).

Источник: https://StudFiles.net/preview/5809125/page:7/

Адаптация сотрудников. Методы адаптации персонала

Коллектив любой компании можно сравнить с одной большой семьей и когда в ней возникают разногласия, то это сказывается в первую очередь на производительности труда, что в конечном итоге влияет на конечные результаты. В связи с этим для каждого нового работника предусматриваются некоторые методы адаптации, позволяющие влиться в рабочий коллектив, а также трудиться в полную силу с самого начала.

Адаптация сотрудников

До непосредственного трудоустройства новых работников работодатель уже понес определенные расходы на создание рабочего места, приобретение специальных программ для тестирования соискателей или проведения собеседования или наняв специалиста, отбирающего персонал.

После этого важно создать такие условия, которые позволят с легкостью влиться новому человеку в коллектив, а также позволяющие ему справляться с установленными для него объемами работ. Для таких целей предусмотрена адаптация сотрудников.

Она представляет собой определенные мероприятия, направленные не только на то, чтобы приобщить нового сотрудника к работе, но и на психологический комфорт в окружении нового коллектива. Различные методы адаптации используются практически в каждой организации.

Различают две основные группы методов адаптации:

  • Экономические – предполагают материальное стимулирование работников. Такие методы предполагают повышение зарплаты, выдачу премии и др. и применяются каждым работодателем;
  • Непроизводственные, когда работодателем самостоятельно определяется модель проведения таких мероприятий.

К наиболее распространенным непроизводственным методам относят:

  • Метод «корпоративного PR»;
  • Метод командного тренинга;
  • Проведение инструктажа;
  • Метод наставничества;
  • Метод неформализованного сопровождения;
  • Интернет-сайт.

Рассмотрим каждый из методов более подробно.

Корпоративный PR

Такой метод предполагает специального справочника по кадровым отношениям, который содержит в себе правила общения в коллективе. Перед работником представляется определенная модель поведения, следуя которой, для работника значительно проще будет адаптироваться в новой компании.

Метод командного тренинга

Применять на практике такой метод достаточно сложно, поэтому он используется редко. Несмотря на это он является достаточно эффективным.

Этот метод предполагает проведение тренинга, во время которого работники обмениваются накопившимися претензиями, обидами и т.д.

Помимо разрешения конфликтных ситуаций и недопонимания между членами коллектива, включая и руководителя, этот метод позволяет сплотить сотрудников (Читайте также статью ⇒ Система адаптации персонала в организации).

Инструктаж

Проведение инструктажа позволяет донести до нового сотрудника требования по отдельно взятому отделу компании. Новому работнику предоставляются тексы, инструкции в такой форме, чтобы работнику было максимально просто понять. Потребуется также и помощь других работников, предполагающая разъяснение правил по другим отделам и подразделениям компании.

Метод наставничества

Такой метод адаптации как наставничество является одним из наиболее популярным, так как не требует больших трудозатрат от работодателя, но способствует укреплению отношений между членами коллектива.

Метод предполагает, то другие работник самостоятельно инструктируют новых сотрудников, занимаются организацией его труда и оценкой его работоспособности.

В ходе проведения различных мероприятий устанавливают индекс удовлетворенности работника, который состоит из: удовлетворенности нового сотрудника работой и удовлетворенности компанией новым работником.

Такие показатели позволяют оценить способности работника наиболее полно.

Метод неформализованного сопровождения

Такой метод заключается в сопровождении нового работника, он является очень энергозатратным и требующим значительного времени. Для реализации метода создается график, который позволяет ознакомить вновь принятого работника с членами коллектива, с взаимоотношениями внутри коллектива. При этом отмечается каждый этап прохождения ознакомления.

Создание интернет-сайта

Одним из методов адаптации сотрудников является создание сайта организации. На сайте размещается информация о деятельности компании, ее клиентах, а также требования к персоналу, включая правила по заполнению определенных документов (читайте также статью ⇒ Этапы адаптации персонала).

Зарубежные методы адаптации

Мы рассмотрели некоторые методы, которые применяются нашими компаниями для адаптации персонала. Методы, применяемые за рубежом несколько отличаются от наших. Рассмотрим некоторые из них:

  • Secondment – метод основан на обмене сотрудниками. Например, новый работник переходит в другое подразделение компании с целью приобретения новых знаний или навыков работы. В результате такого метода у работника повышается трудоспособность, творческий подход в решении нестандартных задач и т.д. Помимо этого у работника уменьшается время адаптации к изменению, например, коллектива.
  • Buddying – является социальным методом адаптации, который предполагает оказание взаимопомощи или взаимоподдержки членов коллектива с целью достижения поставленной перед ними цели. Такой метод позволяет улучшить отношения между персоналом, сплотить его. Помимо этого работники могут обмениваться полученным во время работы опытом и знаниями.
  • E-learning – предполагает смешанное или дистанционное обучение работников. Для его проведения используются компьютерные технологии, формат которых зависит от уровня и возможностей работника. Если взять обычные курсы для работников, то они затрачивают огромное количество времени на обучение, так как разбираются теоритические материалы, которые работнику могут быть уже не нужны. Предлагаемый метод позволяет учитывать имеющиеся у работника теоритические знания, что снижает время на обучение. В пример можно привести такую компанию, как . На первых этапах работы компания проводила для своих сотрудников очные тренинги. Проводили такие тренинги специальные тренеры компании. Однако, на это уходило очень много времени и было очень трудозатратным. Проблему решил введенный метод E-learning, в результате которого сократилось время обучения.
  • Job Shadowing – такой метод напоминает наставничество, однако помимо обычного обучения работника он предполагает его полное сопровождение в течение всего трудового дня. Также такой метод предполагает обсуждение с более опытным сотрудником (наставником) любых вопросов, возникающих у нового работника. Метод предполагает, что новый сотрудник становится как бы тенью опытного сотрудника, везде следует за ним.

Результат адаптации сотрудников

Оценить, адаптировался или нет новый работник к новой для него профессиональной среде можно по определенным критериям. Успешная адаптация предполагает, что:

  • Новый сотрудник понял свои трудовые обязанности, справляется с выполнением поставленных перед ним задач;
  • Сотрудник освоился среди других членов коллектива, изучил структуру компании и ее руководство;
  • Сотрудник свободно владеет офисной техникой;
  • Работником соблюдаются правила поведения между членами коллектива;
  • Работник проявляет творческий подход в решении нестандартных задач, поставленных перед ним;
  • Работника принял коллектив, он сдружился с некоторыми из его членов, создалась определенная группа по интересам.

Если адаптация прошла неуспешна то признаки будут следующими:

  • В решении поставленных перед новым работником задач возникают сложности, работник не понимает, что от него требуют;
  • Работник не помнит ни имена коллег, ни имена руководителей, путается в отделах компании, с коллективом не общается;
  • При использовании офисной техники у работника возникают затруднения;
  • Работником нарушаются правила, установленные внутри коллектива компании, либо он их игнорирует;
  • Если от работника требуется творческий подход к решению поставленной передним нестандартной задачи, у него возникают сложности, он теряется;
  • Отношения с другими членами коллектива работник не поддерживает.

Выводы

Любой руководитель заинтересован установлении внутри компании «здоровых» взаимоотношений между членами коллектива, а также наиболее быстрого вхождения нового сотрудника в работу. Достигнуть этого можно применяя различные методы адаптации сотрудников, выбрав наиболее подходящий для своей компании.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: http://rabotniky.com/adaptaciya-sotrudnikov-metody-adaptacii/

Как наладить процесс адаптации нового сотрудника в организации?

Добрый день, уважаемые читатели. Сегодня я расскажу о том, как наладить процесс адаптации новых сотрудников так, чтобы они как можно быстрее стали работать в полную силу.

Согласитесь, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы новый сотрудник влился в существующий коллектив, выполнял поставленные задачи, а не уволился через несколько недель.

Но, как показывает практика, большинство новых сотрудников покидают компанию в течение трех месяцев (поэтому, кстати, максимальный испытательный срок продолжается 3 месяца).

Обучение и адаптация нового сотрудника в организации – процесс довольно затратный, поэтому желательно обучить нового сотрудника так, чтобы вложенные в него знания принесли компании пользу в виде прибыли. Согласитесь, не эффективно постоянно тратить время на обучение меняющихся, как перчатки, сотрудников.

Давайте разберемся, почему новые перспективные сотрудники увольняются, не проработав и пары недель?

Первая причина – завышенные ожидания по отношению к новому рабочему месту.

Вторая причина – сложность его интеграции в коллектив. Если в компании высокая текучесть кадров, скорее всего, плохо налажен процесс адаптации новых сотрудников.

Нужно понимать, что в каждой компании, на любом рабочем месте есть свои плюсы и минусы, положительные и отрицательные моменты.

Всем известна пословица: «Хорошо там, где нас нет», поэтому в самом начале работы новый сотрудник должен понимать, какой баланс положительного и отрицательного существует в данной компании.

Обратите внимание

Отдельный кабинет или большая комната, в которой работают несколько сотрудников, режим рабочего дня, частота встреч с руководством – все имеет большое значение для комфортной и плодотворной работы. Не все, например, могут сосредоточиться, если рядом сидящие сотрудники говорят по телефону.

Одни и те же условия работы для одного человека могут показаться невыносимыми, а для другого – идеальными.

Одно из важнейших условий успешной адаптации – новичок не должен быть предоставлен сам себе, у него должен быть наставник, который будет курировать, отвечать на вопросы, помогать новому коллеге войти в трудовой ритм компании.

В основном мы будем говорить об адаптации продавца в новом коллективе. Поэтому давайте договоримся, что для простоты мы будем называть продавцом и продавца-консультанта, и менеджера по продажам, и специалиста по продажам, и других работников, связанных с продажами. Как правило, люди всех этих профессий являются посредниками между магазином и покупателем. В данном случае это главное.

Многие считают, что стать продавцом может каждый. Что здесь сложного? Встал за прилавок – и ты уже продавец.

Так, да не так. Во-первых, продавец продавцу рознь. Продавец кондитерских изделий, продавец одежды, продавец мебели и продавец элитной недвижимости для успешной работы должны обладать совершенно разными знаниями и умениями.

И дело не только в том, что булка хлеба стоит 20 рублей, а особняк в Подмосковье – 20 000 000 рублей. Речь идет о разной специфике работы с каждым клиентом. Для грамотной работы, безусловно, нужны знания.

Эти знания и умения как раз и передаются от наставника к новому сотруднику.

Программа адаптации нового сотрудника в организации

Чтобы облегчить сложный процесс адаптации нового сотрудника, нужны определенные усилия и специализированные программы. В программе адаптации перечислены конкретные мероприятия, которые проводит наставник, ответственный за новичка.

Сначала нужно определить, какие знания и навыки уже есть у нового сотрудника, оценить его опыт работы, выяснить черты характера. После этого для каждого новичка разрабатывается индивидуальная программа адаптации.

Ее содержание определяется руководителем подразделения, в котором будет работать новый сотрудник, так как в каждом подразделении свои методы работы, свои особенности и алгоритмы решения поставленных задач, которые новичок должен усвоить.

Важно

Программу стажировки утверждают все работники, которые участвуют в проведении обучения.

Программа адаптации нового сотрудника обычно делится на общую и специальную. Общая программа адаптации включает в себя знакомство с компанией в целом, ее корпоративной культурой, имиджем.

На данном этапе у нового сотрудника формируется гордость за причастность к команде. Этому способствуют участие в корпоративных ритуалах, знакомство с девизом, гимном, вручение единой рабочей одежды.

«Корпоративный дух» воспитывается через приобщение работника к задачам и миссии компании. В его формировании важна роль опытных сотрудников.

После того как новый сотрудник изучил общую программу адаптации, нужно переходить к следующему этапу.

Специальная (специализированная) программа охватывает круг вопросов, которые связаны с конкретным подразделением или рабочим местом. На данном этапе непосредственный и вышестоящий руководители и сотрудники разъясняют новому сотруднику специфику работы и конкретные задачи, стоящие перед подразделением.

Примерный план специальной программы адаптации нового сотрудника

Функции подразделения:

  • Цели и приоритеты
  • Организация и структура
  • Направление деятельности
  • Взаимодействие с другими подразделениями компании

Обязанности и ответственность:

  • Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов
  • Разъяснение важности данной работы для компании в целом, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и в компании в целом
  • Нормативы качества выполнения работы и основные критерии оценки качества ее выполнения
  • Длительность и расписание рабочего дня
  • Дополнительные обязанности (например, замена отсутствующего сотрудника)

Процедуры, правила, предписания:

  • Виды помощи, которая может быть оказана, и как просить о ней
  • Отношения с местными и общегосударственными контролирующими органами
  • Правила, характерные только для определенного вида работ или конкретного подразделения
  • Правила техники безопасности
  • Информирование о несчастных случаях и авариях
  • Стандарты санитарии и гигиены
  • Правила взаимоотношения с работниками других подразделений
  • Правила поведения на рабочем месте
  • Ответственность за нарушения
  • Нормы перерывов в работе (перекуры, обед)
  • Телефонные переговоры личного характера в рабочее время
  • Использование оборудования
  • Контроль и оценка исполнения.

Обязательно предусмотрите в программе адаптации мероприятия, которые помогут преодолеть барьеры отчужденности между сотрудниками. Предлагаем такие варианты знакомства с компанией:

  • Разместите на стендах объявления с информацией о новых сотрудниках
  • Отправьте родственникам новичка поздравительную открытку в связи с его трудоустройством в компанию
  • Выдайте буклет, в котором содержится следующая информация:
    • история филиала, организационная структура
    • правила внутреннего распорядка
    • список членов административной группы с указанием внутренних телефонов
  • Познакомьте новичка с сотрудниками подразделения
  • Проведите экскурсию по офису и хозяйственным помещениям

Все вопросы, связанные с адаптацией новых сотрудников, целесообразно зафиксировать в «Положении об адаптации».

Контроль процесса адаптации нового сотрудника

Контролируйте процесс адаптации нового сотрудника в течение достаточно длительного времени. Если компания небольшая, и в ней нет специалиста по обучению персонала, с новыми сотрудниками должен работать руководитель направления и наставник из числа опытных сотрудников.

Успех адаптации нового сотрудника в коллективе во многом зависит от того, как отнесутся к новичку коллеги.

Сотрудники, которые давно работают в компании («ветераны»), опытны, много знают и умеют, и могут стать настоящими наставниками для новичка, с первых дней наладить общение и взаимодействие и получать от него реальную помощь.

Совет

Нужно только правильно их мотивировать и повышать самооценку. «Дедовщина» в коммерческой компании недопустима – она приводит к убыткам.

Руководители компании должны подчеркивать престижность наставничества, позиционировать его как ступень карьерного роста, поощрять морально и материально.

Действительно, месяц практической работы в реальном времени с опытным и знающим сотрудником компании для новичка будет намного полезнее, чем курсы повышения квалификации и тренинги, на которых, как правило, проводят теоретики, а не практики.

Учитывайте и должность, на которую вы принимаете нового сотрудника – от этого также зависит подход к адаптации.

Если речь идет о руководителе, он не должен выглядеть растерянным даже в первые дни работы на новом месте – это может привести к потере его авторитета среди коллег и подчиненных.

Поэтому новичок на руководящей должности должен получить максимум информации о компании и своих должностных обязанностях еще до того, как приступит к работе.

Сроки адаптации нового сотрудника

Срок адаптации нового сотрудника на рабочем месте зависит от его личностных качеств и успешности проведения адаптационных мероприятий. Для того чтобы оценить эффективность адаптации новичка, он должен сдать зачет по каждой пройденной теме и итоговую аттестацию по окончании периода адаптации.

От результатов итоговой аттестации зависит сумма вознаграждения наставников (руководителей), которые работали с новым сотрудником (систему стимулирования наставничества имеет смысл разработать заранее и ознакомить с ней потенциальных наставников и руководителей).

Специалист отдела персонала должен ежедневно контролировать процесс вхождения нового сотрудника в должность, беседовать с ним, чтобы выяснить, насколько он удовлетворен работой, как его принимает руководство и коллектив, есть ли трудности во взаимодействии с ними, имеет ли место психологический дискомфорт.

Обратите внимание

Специалист отдела персонала также регулярно беседует с наставником нового сотрудника, своевременно принимает необходимые меры, если появляются какие-то проблемы в ходе адаптации.

Одним из эффективных способов получения обратной связи от новичков является проведение так называемых «круглых столов», в работе которых принимают участие специалист отдела персонала, наставник, начальник отдела, новый сотрудник.

«Круглые столы» проводятся дважды за период адаптации – сразу после окончания обучения и сдачи итоговой аттестации, и после трех месяцев работы. При проведении «круглого стола» очень важно создать доверительную обстановку, чтобы каждый участник мог откровенно высказать свое мнение по всем вопросам.

После проведения «круглого стола» специалист отдела персонала анализирует его результаты и знакомит с выводами руководителя подразделения и наставников. По результатам совещания с руководством составляется план мероприятий для устранения причин, мешающих успешной адаптации сотрудника на рабочем месте, если они были выявлены.

Чтобы оценить уровень социально-психологической адаптации новичка в коллективе целесообразно провести анкетирование. Это дает возможность каждому сотруднику быть услышанным, почувствовать значимость своей работы.

Очень хорошо зарекомендовали себя встречи наставников (менеджеров) всех подразделений компании по вопросам качества преподавания, во время которых каждый участник может высказать свое мнение о содержании и формах обучения, о том, какими качествами должны обладать новички, закончившие обучение. Мнения наставников, анализ результатов работы сотрудников, прошедших программу адаптации, помогают скорректировать процесс обучения, выявить новые потребности, разработать дополнительные программы.

У каждой компании есть свои стратегии презентации своих товаров и услуг, показывающие их преимущества и достоинства для потребителей. Но далеко не все также вдумчиво относятся к удержанию перспективных сотрудников, прошедших через «сито» отбора, а значит, способных приносить прибыль.

Высокая текучесть кадров — это всегда результат целой серии ошибок. Но лучше предупреждать ошибки, чем исправлять их. Выстроенная под конкретные задачи бизнеса система адаптации новых сотрудников в сочетании с грамотным отбором персонала позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и компания остались в выигрыше.

Как в вашей компании проводится адаптация новых сотрудников? Пожалуйста, расскажите в комментариях.

Источник: https://prodawez.ru/personal/kak-naladit-protsess-adaptatsii-novogo-sotrudnika-v-organizatsii.html

Ссылка на основную публикацию