Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Бестарифная и тарифная система оплаты труда

В отдельной консультации мы приводили классификацию заработной платы по ее видам, структуре и формам. А что понимается под тарифной и бестарифной системами оплаты труда? Расскажем об этом в нашем материале.

Тарифная система оплаты труда

Понятие тарифной системы оплаты труда содержится в ст. 143 ТК РФ. Под ней понимается система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. О том, что такое дифференциация заработной платы, мы рассказывали в нашем отдельном материале.

Можно сказать, что тарифная система оплаты труда – наиболее распространенная система оплаты труда работников. Тарифная система оплаты труда рабочих включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная система оплаты труда легко внедряется, прозрачная для работника и работодателя. Ведь если известен оклад или сдельная расценка, а также фактически отработанное время или объем произведенной продукции, расчет заработной платы – процесс относительно не трудоемкий и легко верифицируемый.

Бестарифная система оплаты труда

ТК не содержит понятия или условий применения бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система предполагает, что заработная плата работников зависит от их производительности, но установление индивидуальных расценок затруднительно, поэтому чаще такая система применяется при коллективном труде (например, в бригаде).

В этом случае фонд оплаты труда, подлежащий начислению группе работников, распределяется между ними с учетом фактических результатов деятельности, квалификации работников и их трудового участия. Для этих целей работодатель разрабатывает порядок расчета и применения коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) и коэффициентов трудового участия (КТУ).

Обратите внимание

Важно иметь в виду, что заработная плата работника при бестарифной системе оплаты труда за месяц не может быть меньше МРОТ, если этот месяц отработан полностью в соответствии с установленным графиком и работником выполнены свои трудовые (должностные) обязанности (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Можно сказать, что в чистом виде бестарифная система применяться не может. Ведь всегда есть некая минимальная сумма заработной платы, которую работник, полностью отработавший месяц, должен получить. Поэтому в таких случаях чаще речь скорее идет о смешанной системе, сочетающей в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Также читайте:

Источник: https://glavkniga.ru/situations/k502287

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Российскими компаниями и предпринимателями используются тарифная и бестарифная системы оплаты труда сотрудников. Какой является каждая из них, и чем они различаются между собой, расскажет эта публикация.

Тарифная система оплаты труда

Широко распространена тарифная система оплаты труда. Она регулируется законодательно (ст. 143 ТК РФ) и базируется на использовании определенных тарифов и окладов за выполнение трудовых обязанностей.

Будучи совокупностью норм, обеспечивающих различный размер оплаты, зависящий от условий, сложности работ, их интенсивности, особенностей отрасли, а также природных зон местностей, в которых человек трудится, тарифная система оплаты труда рабочих включает закрепленные этими нормами элементы:

  • тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
  • тарифные ставки (ТС);
  • тарифные сетки;
  • тарифные коэффициенты (ТК).

Эта система достаточно просто внедряется, она понятна для сотрудника и удобна для работодателя, поскольку, если известны оклад или установленная расценка, а также количество отработанного времени либо объем выпущенных продуктов, расчет зарплаты становится несложной операцией.

Элементы тарифной системы

Тарифная система дает возможность оценивать отдельные виды труда, опираясь на такие факторы, как сложность и условия выполнения работ. В ТКС содержатся списки производств и профессий по отраслям с характеристикой каждой из них. По справочнику нетрудно определить содержание работы соответствующему разряду и необходимые требования к ее исполнителю.

Именно показателем сложности работы, а также степени квалификации сотрудника является тарифный разряд, присваиваемый определенному виду работ. Размер оплаты растет по мере увеличения разряда.

Интенсивность и характер труда также учитываются, как основания для дифференциации.

Работодателю дано право самостоятельно устанавливать количество разрядов, разработать порядок и условия их присвоения сотрудникам, закрепив эти положения во внутрифирменном локальном акте.

Тарифная сетка объединяет принятые в компании разряды и соответствующие им ТК.

Тарифная ставка – это установленный размер оплаты за единицу времени (час/день/месяц) при выполнении нормы труда определенной степени сложности. Законом контролируется размер ТС: ставка I-го разряда не должна быть меньше МРОТ.

Месячная тарифная ставка может рассматриваться как должностной оклад, если не учитывать, что в тариф входит обязанность выполнения нормы труда за месяц.

Тарифные ставки рабочих по разрядам в 2017 году работодатель устанавливает самостоятельно, учитывая при этом особенности собственной производственно-хозяйственной деятельности и финансовых возможностей.

Тарифный коэффициент – это показатель соотношения ставок и разрядов. Он определяет, во сколько раз уровень оплаты присвоенного разряда выше размера 1-го разряда. Например, часовая ТС рабочего 1-го разряда составляет 100 рублей, а ТС 3-го разряда установлена с коэффициентом 2,75. Следовательно, ее величина будет соответствовать 275 руб. (100 руб. х 2,75).

Тарифная сетка в частной компании

Для обоснования размеров зарплат персонала коммерческих фирм достаточно внести их оклады (и надбавки) в штатное расписание. Рассчитывают их на основании ТКС. В основе всегда лежит МРОТ, как наименьшая величина по 1-му разряду. Важно избежать дискриминационных моментов, не допуская установления различных окладов (либо тарифа с разными коэффициентами) за выполнение однородной работы.

Разрабатывают ТС поэтапно:

  • определяют по отделам все должности и профессии;
  • по видам и значимости работ делят функции на разряды;
  • устанавливают к разрядам ТК.

Бестарифная система оплаты труда

Законодателями не определено понятие бестарифной системы, однако в современных фирмах она нередко применяется.

Бестарифная система оплаты труда основывается на зависимости уровня заработка от производительности труда или объема выпуска продукции, и заработная плата персонала рассчитывается как доля в ФОТ целой компании или ее подразделения. Существует несколько методов начисления заработка по бестарифной системе.

Наиболее применяемым является метод расчета зарплаты, при котором величина заработка сотрудника зависит от его квалификации, коэффициента трудового участия (КТУ) и реально отработанного времени.

Метод предполагает разработку конкретных коэффициентов, что весьма трудоемко, зато предусматривает непосредственную увязку трудового вклада с ростом оплаты труда и продвижением по служебной лестнице.

При другом методе заработок рассчитывают исходя из объемов реализации. К примеру, директору компании устанавливается зарплата в размере 1% от продаж, его заместителю – 85% от зарплаты директора, главбуху – 80% и т.д., основываясь на уровне квалификации персонала.

Еще одной разновидностью начисления зарплаты в бестарифном варианте считают заключение срочных контрактов с оговоренным уровнем зарплаты. 

Источник: https://spmag.ru/articles/tarifnaya-i-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda

Бестарифная и тарифная система оплаты труда

Тарифной системе начисления зарплаты посвящена ст. 143 ТК РФ. Она предполагает, что оклады, выплачиваемые сотрудникам, дифференцируются в зависимости от трудоемкости работ, объема требуемых знаний и навыков, особенностей условий занятости, включая природно-климатические.

Компания самостоятельно разрабатывает правила начисления заработной платы, не противоречащие действующему законодательству, профессиональным стандартам, отраслевым соглашениям, и закрепляет их внутренним актом. Система базируется на том, что труд равной сложности должен оплачиваться одинаково (ст. 132 ТК РФ).

Тарифная система оплаты – единственная, поименованная в Трудовом Кодексе.

Важно

Изначально она разрабатывалась как совокупность правил по расчету вознаграждения бюджетников, специалистов вредных производств, работников Крайнего Севера.

Сегодня она повсеместно используется в государственных компаниях, а ее применение в частных фирмах позволяет избежать чрезмерного контроля со стороны инспекции по труду.

Тарифная система оплаты труда: составные части

Ст. 143 ТК РФ упоминает следующие элементы системы:

Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.

Ставка – это минимальный показатель, «очищенный» от премий, бонусов и иных начислений стимулирующего характера. Зная базу и данные о собственной выработке, специалист может без труда подсчитать, сколько он получит «на руки» за конкретный месяц.

Оклад – это сумма, выплачиваемая сотруднику за отработанный полностью месяц. Она не включает в себя стимулирующие выплаты и не зависит от производственных достижений конкретного специалиста. Сумма обязательно прописывается в трудовом контракте.

Ставки используются в сферах, где можно четко отследить результаты деятельности конкретного работника: промышленность, фермерское хозяйство и т.д. Оклад применим для специалистов, итоги работы которых невозможно привязать к какой-либо норме (бухгалтер, экономист, юрист, кадровик и т.д.).

1. Тарифный разряд

Это показатель, характеризующий сложность работы и уровень квалификации специалиста, иные дополнительные факторы: степень самостоятельности, мощность обслуживаемых производственных установок, размер ответственности, число единиц оборудования под контролем и т.д. От него напрямую зависит уровень вознаграждения, причитающийся рабочему.

Например, первый разряд тарифной системы оплаты труда означает выполнение простейшего функционала, не требующего специальных знаний и опыта (чернорабочие, грузчики), и предусматривает минимальный размер вознаграждения. По мере увеличения сложности деятельности растет и оплата за нее.

Отнесение должности к определенному разряду осуществляется специальной комиссией на основе квалификационных испытаний, проб, анализа требований, предъявляемых к претенденту на конкретную должность.

2. Тарифная сетка

Совет

Это система, приводящая в соответствие разряд работника и сумму уплачиваемого ему вознаграждения. Это таблица, где каждый сотрудник предприятия может отыскать собственную «ячейку».

Например, на предприятиях нефтяной промышленности используется шестиразрядная шкала. Для 1-го разряда предусмотрена наименьшая заработная плата в компании, для шестого – максимальная.

3. Тарифный коэффициент

Это показатель, получаемый делением ставки специалиста конкретного разряда на аналогичный показатель, установленный для «перворазрядников», т.е. наименее квалифицированных рабочих. Коэффициенты обеспечивают разницу в зарплате представителей разных должностей и профессий, что обеспечивает заинтересованность наемных работников в повышении квалификации, увеличении личной эффективности.

Процесс отнесения специальностей, имеющихся на предприятии к определенному разряду, называется тарификацией. Для принятия решения формируется комиссия, куда входит руководитель цеха (отдела), кадровики, члены профсоюзной организации.

Тарифная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Система делится на два типа в зависимости от того, что принимается за базу для расчета зарплаты:

  • Повременная – вознаграждение сотрудника определяется числом фактически проработанных часов (дней).
  • Сдельная – заработная плата зависит от количества выпущенных единиц продукции.

Чтобы определить «чистую» заработную плату за месяц, специалисту нужно помножить базу на ставку, соответствующую его разряду.

Согласно действующему законодательству, за труд равной сложности установлено одинаковое вознаграждение, но это правило оставляет руководству возможности поощрить особо эффективных специалистов путем установления дополнительных выплат:

  • премий;
  • надбавок;
  • бонусов и т.д.

Приведем пример определения заработка работника за месяц. Специалист Иванов А.А. трудится аккумуляторщиком в Москве на предприятии ООО «ФизТех», где установлена тарифная система оплаты труда. Чтобы определить размер трудового дохода сотрудника, нужно выполнить следующие шаги:

  • Отнести его к конкретному разряду. Труд аккумуляторщика требует специальных знаний в области физики и химии, сопряжен с высокой ответственностью, взаимодействием со сложными механизмами, поэтому, например, относится к пятому разряду.
  • Посмотреть тарифную сетку. Она разрабатывается предприятием самостоятельно исходя из располагаемого бюджета. При этом соблюдается единственное условие: минимальный тариф устанавливается не менее МРОТ, действующего в субъекте РФ (в Москве – 17 561 руб.). Допустим, коэффициент для представителя пятого разряда равен 3.
  • Умножаем ставку на коэффициент: 17 561* 3 = 52 683 руб. Это сумма, которая причитается Иванову А.А. «на руки» за полностью отработанный месяц без учета дополнительных выплат: премиальных, надбавок и т.д.

Для специалистов, которые трудятся в неблагоприятных климатических условиях (Крайний Север, Дальний Восток и т.д.), предусмотрены повышающие коэффициенты, на которые фирма-наниматель обязана увеличивать минимальную ставку.

Бестарифная система оплаты труда

Антипод тарифной системы – бестарифная. Она подразумевает менее прозрачный механизм определения доходов работников, ставящий заработную плату в прямую зависимость от результатов деятельности. Цель подобного порядка – мотивировать специалистов на профессиональные достижения.

Фирма-наниматель определяет размер ФОТ по предприятию, из которого каждый специалист вправе получить собственную долю. Какой она окажется – зависит от следующих факторов:

  • результативности деятельности;
  • уровня полезности для фирмы;
  • числа отработанных часов или изготовленных единиц продукции.
Читайте также:  Досудебная претензия на оплату задолженности по договору оказания услуг: порядок оформления и образец бланка

Оклада как такого не существует, и сотрудники не могут просчитать собственное вознаграждение на месяц вперед. Если их трудовые показатели упадут, зарплата окажется меньше ожидаемого, если будут свершены трудовые «подвиги» (превышение плана), возможно солидное вознаграждение (премия).

Тарифная и бестарифная система оплаты труда: основные отличия

Бестарифная система не предполагает наличия ставок, тарифной сетки, коэффициентов. Это широкий простор для реализации идей фирмы-нанимателя, нацеленных на повышение эффективности персонала.

Тарифная система не оставляет места творчеству, но имеет следующие преимущества:

  • Прозрачность – сотрудники знают свой доход наперед.
  • Законность – ее использование полностью укладывается в рамки ТК РФ.
  • Простота применения – у работодателя нет необходимости рассчитывать KPI, определять эффективность каждого наемного работника.
  • Минимум конфликтов с персоналом и вопросов от контролирующих структур.

Тарифная система оплаты труда – это удобная и прозрачная система определения заработной платы сотрудников. Специалисты могут самостоятельно просчитать свой доход наперед, что сводит к минимуму вероятность возникновения спорных ситуаций. Персонал уверен в завтрашнем дне, благодаря чему создаются психологически комфортные условия работы.

Источник: https://raszp.ru/zarplata/tarifnaya-i-bestarifnaya-sistema-oplat.html

Тарифная система оплаты труда рабочих и отличия от бестарифной

Оплата труда бывает разной. И какой она будет на новом рабочем месте, человек может выяснить во время беседы с начальством. Во многих организациях сегодня действует тарифная система оплаты труда (ТСОТ). Поэтому не лишним будет знать, что она собой представляет.

Что это такое?

ТСОТ, согласно ТК РФ, являют собой системы, что базируются на дифференциации жалования рабочих по категориям. Здесь следует понимать то, что исключительно ТСОТ напрямую прописана в ТК страны. Это означает, что в законодательной базе не урегулированы иные виды систем калькуляции жалования.

В то же время, согласно ТК, любой наниматель располагает вольностью определять абсолютно любую методику калькуляции. Единственное условие – данная система не должна диссонировать с ТК, а также другой целевой нормативной документацией.

Состав системы

Тарифная система оплаты труда включает в себя все основополагающие составляющие:

  • коэффициенты и оклады;
  • целевую сетку жалований. Под ней понимается комплекс существующих разрядов;
  • ставки.

Помимо этого ТСОТ предполагает калькуляцию с учетом следующих параметров:

  • единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) выполняемых задач, а также профессий рабочих;
  • госгарантий относительно формирования жалования;
  • ЕТКС по должностям руководителей, служащих, а также специалистов или профстандартов.

Еще один непреложный пункт — при определении жалования по одинаковым должностям, его объем обязуется быть одинаковым.

Тарифная сетка: что нужно знать

Важной частью ТСОТ являются тарифные сетки оплаты труда. Ими пользуются все организации.

Под ними необходимо понимать наличие совокупности разрядов, что определяются на базе требований к квалификации работающих и сложности выполняемых задач. При калькуляции здесь задействуются целевые коэффициенты.

Определить коэффициентную составляющую можно посредством деления ставки конкретного разряда на ставку, существующую для 1-го разряда.

Особенности тарифного разряда

Под тарифной составляющей разряда подразумевается величина, что отображает степень сложности трудовых задач, а также уровень существующей у сотрудника квалификации.

Под квалификационной составляющей разряда стоит понимать позицию, отображающую степень профподготовки работающего. Процесс тарификации предполагает соотнесение видов трудовых задач к разрядам/категориям.

Стоит отметить, что присвоение целевых разрядов выполняется с учетом шкалы должностей из ЕТКС. Также здесь учитываются профстандарты и правила, разработанные госорганами и кадровиками самой фирмы.

Тс и разряды

ТС в известной мере имеет привязку к существующим у компании разрядам.

Все должности, что имеются у организации, всегда относятся к конкретному разряду, а каждый такой разряд будет обладать собственным тарифом, используемым при расчете жалования.

Первый разряд обычно получают сотрудники, имеющие самую низкую квалификацию. При усложнении выполняемых работником задач, у него, соответственно повышается и разряд.

Таким образом, более усложненные и ответственные задачи подразумевают более высокое жалование.

Тарифные коэффициенты

Чтобы избежать громоздкого использования для каждой должности разный объем жалования, для калькуляции используют соответствующие коэффициенты.

В результате выполняется составление ТС, где каждый разряд имеет свой определенный коэффициент.

Надтарифная часть

В ТСОТ присутствует так называемая «надтарифная часть», что включает все возможные варианты выплат. Она может отличаться у различных рабочих. Объем данной части определяется на основании:

  • сложности выполняемых трудовых задач;
  • квалификации работающего;
  • качества и количества выполненного труда.

Эти факторы обязательно следует учитывать, формируя окончательный объем жалования в ТСОТ.

Формы ТСОТ

В ТСОТ задействованы две базовые формы калькуляции:

При первой форме жалование непосредственно зависит от объема реально отработанного временного периода. А объем начисляемого жалования при второй форме исходит из количества законченных работающим задач/итогового числа продукции.

Рассмотрим каждую форму более детально.

Повременная форма

Она используется, когда труд рабочих не поддается нормированию или в нем достаточно сложно организовать подобный учет.

Часто такая форма задействуется в отношении административно–управленческого штата, также она применяется для обслуживающе-вспомогательных сфер. Еще ее можно часто встретить в отношении совместителей.

Особенности повременной формы

В простом случае использования такой формы жалование калькулируется за конкретный отработанный период, и оно не зависит от количества совершенных работником операций. Расчет выплат здесь происходит на базе ТС, объема отработанного периода и оклада. Здесь итоговая сумма исчисляется путем умножения оклада жалования на объем реально отработанного человеком времени.

При функционировании поденного или почасового формата начислений, жалование будет определяться на их базе. Она множится на продолжительность реально отработанного временного промежутка.

Повременно-премиальная форма

Здесь в калькуляции жалования следует учитывать не только планку отработанного временного промежутка, но и качественно-количественный критерий.

На базе этих параметров у рабочих рассчитывается размер бонусных сумм. Допускается установка этого параметра в виде процента от имеющейся у сотрудника ТС (оклада жалования).

При этом объем премии должен соотноситься с критериями, прописанными в соответствующей документации:

  • коллективное соглашение;
  • положение о бонусных суммах;
  • приказ о начислениях.

В результате, итоговый объем полагающегося жалования будет определяться путем перемножения ставки на планку отработанного временного промежутка и бонусов, насчитанных по итогам выполненной трудовой деятельности.

Сдельная форма

В данном случае жалование рабочих исходит из итогов выполненных задач. Для этого берется во внимание контроль качественно-количественного критерия.

Такая форма ТСОТ стимулирует работающих к увеличению собственной эффективности, а также качества совершаемых операций.

Здесь сумма жалования калькулируется на базе тарифных планок, предусмотренных для каждого вида операций и изготавливаемой продукции.

Подобная разновидность ТСОТ широко задействуется на предприятиях, располагающих системой ОТК с четкой фиксацией качественно-количественного критерия изготавливаемой продукции/выполняемых операций.

Виды сдельной формы

Сегодня выделяют пять ее видов:

  • Сдельно-премиальная. Предполагает формирование жалования из непосредственной ставки и начисленных бонусов;
  • Сдельная прямая. Здесь жалование зависит от объемов сделанного конкретным работающим. Тут определяющим критерием калькуляции выступает качественно-количественный критерий и тарифы;
  • Сдельно-прогрессивная. Предполагает калькуляцию жалования по твердым тарифам. При этом здесь предусмотрена прогрессирующая сверхурочная планка;
  • Аккордная. Жалование калькулируется за комплексное выполнение ряда задач;
  • Косвенно-сдельная. Как правило, задействуется в обслуживающе-вспомогательных сферах. Объем жалования исходит из выработки всех работающих.

Оплата труда без тарифа

Помимо ТСОТ еще существует и бестарифная система калькуляции жалования рабочих. Бестарифная методика отличается наличием близкой связи жалования с соответствующим фондом. Он формируется по заранее установленным трудовым итогам фирмы.

Бестарифная система предполагает установку неизменного коэффициента жалования для работающего по его квалификации. Стоит отметить, что бестарифная методика учитывает коэффициент трудового участия, что существует для каждого работающего в организации.

Особенности бестарифного плана

Бестарифная методика не предполагает установку ТС или фиксированного окладного жалования. Здесь существуют свои нюансы:

  • функционирование практики задействования различных форм поощрительных выплат (бонусов) на основе выбора руководства;
  • соотношения бонусных сумм между определенными категориями работающих. Это соотношение фиксируется в целевых договорах и локальных формулярах.

Таким образом, жалование рабочих калькулируется, исходя из финального результата эффективности компании и объемов средств, что делегируются в общий фонд жалования. То есть, жалование каждого работающего являет собой долю в общем фонде.

Такая методика используется тогда, когда нужно брать во внимание итоги труда работающих и имеется возможность организации такого учета.

Принятие решения

Любая организация имеет право самостоятельно определять для себя наиболее подходящую систему формирования жалования. При этом в нынешнем и прошедшем году в ТК РФ были закреплены нормы по внедрению ТСОТ и ее разновидностей.

Фирма в данном случае должна сделать необходимые пометки в коллективном соглашении и в формулярах о жаловании. Здесь обязательно должны прописываться принципы и правила задействования ТСОТ. При этом руководство организации выполняет подготовку ТС для рабочих, на базе которой и будет происходить итоговая калькуляция жалования.

Особенности предприятий

Тарифная система оплаты сегодня часто используется самыми разнообразными предприятиями. При этом применяемая ТС может иметь существенные отличия.

Дело в том, что частные фирмы самостоятельно разрабатывают для себя ТС, которые подчиняются специфике выполняемых задач на фирме. Стоит отметить, что различия могут затрагивать не только число разрядов, но и объемы жалования. Кадровики могут самостоятельно заниматься разработкой ТС, которая будет задействована компанией в рамках норм ТСОТ.

В то же время бюджетные структуры не могут самолично формировать свои ТС, так как процесс работы здесь выполняется государственными органами. Во всех госучреждениях используется единая ТС. Она утверждается вышестоящими структурами.

Изменения 2016 года

Пока что существенных переделок ТСОТ не было. Так, согласно нововведениям, которые произошли в 2016 году, теперь вместо разрядов может применяться термин «квалифицированные группы/уровни». Помимо этого были введены компенсационные и стимулирующие выплаты.

Заключение

Тарифная система оплаты труда и ее нормы сегодня широко задействуются во многих частных и государственных структурах. Она имеет много нюансов и тонкостей, которые обязательно должны учитывать кадровики при расчете жалования для рабочих.

Источник: https://letip.ru/kadry/zarplata-i-vyplaty/tarifnaya-sistema-oplaty-truda/

Тарифные системы оплаты труда

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Тарифные системы оплаты труда

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.

Содержание

Работник, выполняя профессиональные функции в организации, вознаграждается за свой труд выплатой заработной платы. Начисление заработной платы, независимо от используемой системы расчетов, производится с учетом принципов и положений трудового законодательства об оплате труда и не должно противоречить другим нормам закона.

Обратите внимание

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения организации.  

Тарифная система вводится и широко используется на предприятиях различной профессиональной направленности, по причине ее гибкости и индивидуального подхода к расчету вознаграждения работника за труд. Рассмотрим ее особенности.

Что такое тарифная система оплаты труда. Отличия от бестарифной системы

Тарифная система включает ряд положений, норм, правил и нормативов, составляющих единый способ вычисления, а также расчет заработной платы работника. Рассматриваемая форма оплаты труда существенно отличается от бестарифной.

При тарифной системе учитываются сложность работы, ее напряженность, условия труда, квалификация отдельных категорий персонала, только при наличии и анализе указанных составляющих работнику будет начислена зарплата.

Принципиально важным элементом бестарифной системы является коэффициент учета индивидуального вклада каждого работника в общий итоговый результат. Бестарифная система отличается тем, что зарплата каждого члена рабочего коллектива является его частью в общем фонде оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает основные элементы:

  • тарифные сетки;
  • тарифные справочники;
  • тарифные ставки.

Единые тарифно-квалификационные справочники

Данные справочники необходимы для регламентирования труда представителей основных рабочих профессий, должностей руководства, служащих и специалистов в составе предприятия. С помощью положений единого справочника можно определить соответствие работника занимаемой должности.

Читайте также:  Оформление опекунства над несовершеннолетним ребенком при живых родителях: необходимые документы, сроки

Единый справочник должностей руководителей, служащих, специалистов содержит требования к квалификации, знаниям и образованию данных категорий работников и разъясняет их основные должностные обязанности.

С помощью положений справочника сравниваются различные виды профессиональной деятельности по сложности ее составляющих. Кроме того, определяются разряды, квалификация. Обобщается этот процесс в понятие «тарификация».

Порядок тарификации

Тарификация происходит посредством соизмерения работы, производимой на предприятии, с перечнем и примерами работ, содержащимися в составе единого справочника. Предприятие в целях тарификации может разрабатывать и вводить внутренние перечни работ, и использовать их наряду с основными.

В зависимости от разряда размер заработной платы сотрудника предприятия меняется. Для перехода работника из разряда в разряд, в соответствии с внутренними положениями организации, образуется и созывается квалификационная комиссия, избирается ее председатель.

Работник, в присутствии членов комиссии, сдает квалификационный экзамен, который включает проверку теоретических знаний и, в некоторых случаях, практических навыков.

Если экзамен сдан успешно, работник получает определенный разряд или переходит из одного в другой, о чем производится запись в его трудовой книжке.

 Для тарификации руководителей, а также служащих и специалистов, применяется единый справочник указанных должностей.

Тарифные ставки

Под тарифной ставкой понимается измеряемая в денежном выражении выплата сотруднику, с учетом его квалификации, характера и норм выполненной работы. Расчет по тарифам происходит как при повременной оплате труда, так и при сдельной.

Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения.

Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят.

Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.

Тарифная сетка и тарифный разряд

Тарифная сетка представляет собой соотношение тарифных ставок в соответствии с разрядом. Оформляется в виде таблицы для введения данных. Для различных категорий работ предусмотрены тарифные сетки с различным количеством разрядов.

Предприятие в соответствии со своим внутренним положением, может менять тарифную сетку в сторону увеличения или уменьшения ее диапазона. Применяется рассматриваемый инструмент не только в отношении рабочих профессий. Тарифная сетка характерна при расчете заработной платы работников бюджетной сферы.

Тарифный разряд показывает уровень квалификации и умений работника, характеризует сложность выполняемой им работы. От тарифного разряда во многом зависит состав и размер заработной платы работника. 

Использование тарифных систем при повременной и сдельной оплате труда

К основным видам расчета зарплаты относится:

  • повременная оплата;
  • сдельная оплата.

При сдельной оплате труда работодатель, рассчитывая заработную плату, учитывает следующие элементы:

  • разряд работы;
  • ее характеристики;
  • норму времени, отведенного на ее выполнение;
  • тарифную ставку.

Расчет сдельной оплаты производится на основании положений единых тарифно-квалификационных справочников. Важнейшим составляющим элементом работы при сдельной оплате является выработка продукции.

Одним из главных минусов сдельной оплаты признается большая вероятность того, что в стремлении произвести большее количество продукции работник не будет уделять должного внимания качеству исполнения готового продукта.

Повременная оплата требует обязательной тарификации персонала и четкого ведения табельного учета времени, потраченного сотрудником на работу. Сегодня большинство предприятий производит повременную оплату труда, признавая ее более удобным видом расчетов для сторон трудовых правоотношений, чем сдельная оплата.

Порядок установления тарифных систем

Российский трудовой закон в своих положениях определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от правовой формы организации и вида ее деятельности, тарифная система оплаты устанавливается местными нормативными актами, положениями коллективных договоров, соглашениями.

Также при установлении тарифных систем принципиально учитываются данные единого тарифно-квалификационного справочника, с учетом всех требований трудового законодательства РФ и иных нормативных актов, обязательных для исполнения на территории Российской Федерации. Работодатель, при внедрении тарифных систем на предприятие, должен соблюдать права работника и создавать достойные условия труда.

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/tarifnye-sistemy-oplaty-truda.html

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников в 2019 году — бюджетной сферы, в ЖКХ, здравоохранения

Организация системы оплаты труда работников в организации является одним из основных компонентов ее функционирования, и каждая компания выбирает для себя оптимальный вариант организации данной системы.

Выбор определяется сферой и особенностями деятельности, числом сотрудников в штатном расписании.

Рассмотрим, как действует тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников в 2019 году, какие элементы они включают, как работают, а также разберемся в их достоинствах и недочетах.

Основные моменты

В этом разделе приведем характеристику действующих систем оплаты, основные понятия для понимания темы, а также разберемся в законодательном регулировании вопроса.

Разберемся, как работает тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников бюджетной сферы и коммерческих предприятий.

Что это такое

Трудовой Кодекс РФ определяет полную характеристику системы оплаты, под которой понимается система правил и процедур расчета заработка сотрудников на предприятии.

Комплекс элементов оплаты труда включает в себя составляющие:

Установка взаимозависимости Между выполненными трудовыми задачами и денежным вознаграждением за определенный объем;
Определение размеров тарифных ставок И должностных окладов каждого сотрудника
Условия начисления Правила расчета и размеры компенсаций и доплат
Процедура и правила начисления вспомогательных выплат Отпускные, выплаты по листу нетрудоспособности

Каждая организация определяет конкретные оптимальные для своей деятельности формы и методы оплаты труда работников, при этом главным условием выступает четкое следование нормам и требованиями действующего законодательства.

Так, различаются системы оплаты для работников здравоохранения, бюджетной сферы, коммерческих компаний, муниципальных учреждений.

Процедура и условия расчета и перечисления заработной платы работников в организации непосредственно определяются видом и категорией системы оплаты.

Две основные системы – тарифная и бестарифная, но на их базе также возникла и широко применяется смешанный тип оплаты труда. Рассмотрим особенности каждой из систем в материале ниже.

Каково их назначение

Основными целями, для которых были разработаны и применяются данные системы оплаты труда, являются:

Соблюдение определенных трудовым соглашением И действующими нормами законодательства сроков и порядка начисления работникам заработной платы и других компенсаций
Обеспечение работников реальным уровнем заработка Путем проведения индексации по причине роста инфляции
Использование понятной и четкой системы стимулирования сотрудников Применяя количественные и качественные параметры оценки их труда
Своевременная и полноценная оплата Всех компенсаций, надбавок, премий, которые гарантируются нормативными актами для определенных категорий граждан
Использование различных способов и процедур Для оценки эффективности труда работников при дифференцированной системе оплаты
Гарантирование отсутствия дискриминации По какому-либо признаку в процессе расчета заработной платы и при определении условий оплаты труда

Нормативная база

Ключевые положения, которые регулируют систему оплаты труда, находятся в главе 21 ТК РФ.

В статьях законодательного акта оговорена процедура и порядок начисления заработка для сотрудников, способы и формы его передачи гражданам, а также условия и особенности применения системы трудовой оплаты для категорий лиц, которые работают в особых условиях.

Еще одним важным правовым актом, который определяет особенности оплаты труда в 2019 году, выступает ФЗ № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

Важно

В 2016 году в данный закон были внесены правки касательно установления для регионов дифференцированных параметров МРОТ, которые определяются, исходя из территориальных местных реалий жизни.

Так, различается минимальный размер оплаты труда и применяемая система для работников коммерческих предприятий, лесного хозяйства, бюджетных работников на госслужбе.

Основным законодательным требованием к условиям трудовой оплаты является законодательно определенный минимальный уровень зарплаты.

В 2019 году МРОТ с января по июль составляет 7500 рублей, а с 1 июля он возрастает до 7800 рублей.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников на предприятии

Рассмотрим различия между данными двумя системами, особенности их работы, порядок расчета, основные элементы данных систем.

Также для большего понимания различий опишем, как работают тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников ЖКХ, достоинства и недостатки каждой системы.

Как они работают

Тарифная оплата труда применяется в качестве базовой большинством организаций.

Она являет собой систему нормативов, посредством которых вычисляется заработная плата для работников, исходя из нескольких оснований и факторов:

  • уровень сложности выполняемых должностных обязанностей;
  • уровень квалификационных навыков и профессиональных знаний работника;
  • особенности и интенсивность рабочих условий;
  • категории производства.

Отличительные параметры тарифной системы, которые характеризуют ее функционирование:

Определение вклада Каждого сотрудника в совокупный результат работы
Система четко определенных тарифных ставок и окладов Которые начисляются работникам, исходя из уровня их профессиональных качеств
Возможность выявления всех отклонений от стандартных рабочих условий Расчет и выплата соответствующих доплат и надбавок при превышении уровня опасности, вредности или токсичности условий работы на производстве

В бестарифной системе предполагается, что заработок работников определяется производительностью и эффективностью их работы.

Однако установка индивидуальных расценок вызывает некоторые трудности по ряду причин, поэтому данная система используется в случае коллективного труда (к примеру, при бригадной работе).

В данной ситуации весь фонд для оплаты труда, которые должен быть перечислен бригаде или группе работающих лиц, разделяется между ними по факту выполнения определенного объема работы, в зависимости от уровня квалификации сотрудников и их трудового вклада в общий результат.

С этой целью работодатель определяет порядок начисления и ведения расчетов, путем использования коэффициентов квалификационного уровня и трудового вклада.

Следует отметить, что заработок сотрудника в случае бестарифной системы не может быть менее минимального уровня заработной платы, если отчетный период выработан данным человеком в полной мере на основании утвержденного графика, а работник выполнил все свои должностные обязанности и функции.

Видео: оплата труда работников коммерческих организаций

Однако чистая бестарифная система не используется. В любом случае должна быть утвержденная определенная минимальная сумма оплаты труда, на которую вправе рассчитывать сотрудник, полностью отработавший отчетный период.

Поэтому в большинстве случаев применяется смешанная система, которая объединяет некоторые составляющие части из обеих систем.

Основные элементы

На основании ст. 143 ТК РФ в тарифной системе работают такие элементы:

Тарифная ставка являет собой оплату затраченных трудовых усилий работник за определенный период (час, день или месяц), учитывая при этом степень сложности выполняемых функций.Разграничение ставок осуществляется по таким параметрам:

  • напряженность и сложные трудовые условия;
  • категория финансирования организации;
  • уровень вредности или токсичности производства
Должностной оклад Рассчитывает сумму вознаграждения для сотрудников, работу которых невозможно нормировать по какому-либо признаку. Такие оклады применяются в основном для руководящего состава, администрации
Тарифный коэффициент показывает Насколько сумма ставки конкретного разряда или категории работника больше этого показателя для первой категории (обычно принимается за 1)
Тарифная сетка представлена в форме таблицы С прописанными ставками и коэффициентами. Она дает возможность рассчитать, на какую сумму увеличения вознаграждения может претендовать сотрудник, имеющий конкретный разряд или класс квалификации. Число разрядов и тип используемой тарифной сетки определяется сферой деятельности и особенностями функционирования определенного предприятия

Порядок расчета

Тарифная система универсальна и может использоваться фактически в любой сфере, как для бюджетных учреждений, так и для частной предпринимательской деятельности.

Она берет во внимание итоги работы определенного сотрудника и разделяется на несколько форм, которые характеризуются некоторыми особенностями в порядке расчета:

Сдельная Работник получает сумму вознаграждения, рассчитанную конкретно на основе его выработки за определенный период. Целесообразно ее использовать, если результат работы оценивается в количественных величинах (к примеру, объем продаж, число изготовленных деталей)
Повременная Оплачивается фактически отработанное время человека. Используется, если итог труда не поддается выражению в количественном виде (например, работа офисного персонала, администрации)

В случае бестарифной системы каждому работнику начисляется определенный коэффициент трудового участия, на базе которого производятся дальнейшие расчеты его заработной платы.

Данный показатель множится на совокупный фонд для оплаты выполненной работы для определенной группы сотрудников, и в результате можно рассчитать сумму зарплаты отдельного человека.

Читайте также:  Бланк и образец заполнения декларации по ндс в 2019 году в exel и pdf

Отличительной чертой системы является отсутствие четко прописанных окладов и ставок.

Совет

Их размеры, а также суммы доплат, премий и вознаграждений назначаются руководством организации на основании весомых параметров оценки труда (образование, трудовой стаж, навыки и знания).

Фонд оплаты работы группы исчисляется как процент от совокупной прибыли, полученной компанией.

Преимущества и недостатки

Преимущества применения тарифной системы на предприятии:

Оценка вклада отдельных работников В осуществленный объем работ и оплата такого вклада в соответствующей мере
При начислении заработка Руководитель не должен самостоятельно определять его величину, поскольку ставки и тарифы прописаны в правовых актах
За особые условия труда, вредность, совмещение должностей Определяются четкие и прозрачные размеры доплат и надбавок

Недостатком системы является то, что не берется во внимание качество проделанной работы, учитываются только количественные параметры.

Также существует низкий уровень мотивации работников для улучшения качества труда.

Главным достоинством бестарифной системы является высокая степень мотивации и стимулирования работников, формирование у них заинтересованности в повышении общих результатов коллективной работы.

При постоянном повышении качественных и количественных показателей труда позволяет сохранять заработок всех участников рабочей группы или бригады на высоком уровне.

Минусом такой системы стало то, что она будет эффективной только в случае, если все без исключения сотрудники будут в достаточной мере заинтересованы и мотивированы на повышение результативности коллективной работы.

Выбор определенной системы оплаты труда является важным моментом для каждой организации, независимо от сферы деятельности.

Ключевыми являются тарифная и бестарифная системы трудовой оплаты, однако часто используется смешанная система, которая позволяет воспользоваться преимуществами двух систем.

Оплата труда и ее специфика устанавливается, исходя из числа сотрудников и выполняемых работ.

Источник: http://jurist-protect.ru/tarifnaja-i-bestarifnaja-sistemy-oplaty-truda-rabotnikov/

Бестарифная система оплаты труда: что это такое

Многие сотрудники привыкли получать зарплату, расчёт которой производится с учетом оклада, надбавок, премиальных за выслугу лет. Но сегодня предприниматели заинтересованы в повышении показателей эффективности труда, мотивации рабочих на выполнение более качественных работ, поэтому стремятся внедрить новшество — бестарифную систему оплаты труда (БСОТ).

Особенность — начисление зарплаты с учетом квалификационного уровня как показателя, прямо пропорционального проделанной работе и эффективности труда.

Бестарифная система оплаты труда – альтернативный вариант тарифной, где в основе — квалификационный уровень с установкой для каждого сотрудника в отдельности и пересмотром в случае необходимости.

Это противоположная версия тарифной системе, подразумевающая ставку в денежном эквиваленте, хотя рабочие не будут иметь оклада и представления о том, какая зарплата выйдет по истечении отработанного месяца.

Новая система вводится сегодня на многих предприятиях повсеместно. Оплата сотрудникам напрямую зависит от объема выполненной работы.

Основные признаки бестарифной системы:

  • тесная связь фонда заработной платы с уровнем оплаты труда;
  • установление для каждого сотрудника коэффициента, прямо пропорционального коэффициенту трудового участия и квалификационному уровню работников по результатам деятельности;
  • отсутствие оплаты за ночные часы, праздничные и выходные дни;
  • отсутствие надбавок за отработанное сверхнормативное время, хотя может производиться по желанию работодателя.

На заметку! Если предприятие переходит на бестарифную систему, то необходимо это отразить в локальных документах. Работодатели должны сообщить сотрудникам при приеме на работу или объяснять в момент составления трудового договора, как будет оплачиваться труд по данной системе.

Главная цель бестарифная системы — мотивировать сотрудников на повышение показателей эффективности и качества собственного труда. Каждый рабочий будет получать коэффициент в виде зарплаты с учетом общего резервного фонда предприятия.

Процент может изменяться, зависеть от квалификационных параметров и качества работы каждого сотрудника в отдельности.

Обратите внимание

Задача введения бестарифной системы — повысить производительность труда и качество работа персонала. Подобная форма оплаты более понята и проста для работников, когда напрямую зависит от коэффициента труда.

Но БСОТ все-таки целесообразнее вводить на небольших предприятиях (частных фирмах), где штат небольшой или выполняет временные обязанности, когда не обременительно рассчитывать коэффициент трудового участия в индивидуальном порядке.

Квалификационный уровень работника

Квалификационный уровень — основа бестарифной системы, характеризующий продуктивность сотрудников по факту. Присуждается каждому из членов коллектива в отдельности. Предопределяется в виде частного числа путём деления фактической зарплаты за прошедший месяц на минимальный уровень оплаты, сложившейся на предприятии за текущий месяц.

Уровень квалификации предопределен для каждой группы персонала, составляет для:

  • руководителей подразделений — 3-6 баллов;
  • работников — 3,1-1,8 баллов;
  • сотрудников без квалификации – 1 балл с начислением зарплаты в виде процента с учетом общего оклада.

Бестарифная система дает неограниченные возможности сотрудникам для роста их квалификации. Даже не имея разряда можно рассчитывать на вполне приличную зарплату, ведь роль будут играть индивидуальные характеристики сотрудников.

Квалификационный уровень может видоизменяться по решению совета трудового коллектива, т.е. заработок у одних рабочих – увеличиваться, у других – снижаться.

При бестарифной системе оплаты труда в учёт берется 3 составляющих: коэффициент трудового участия, величина отработанного времени, квалификационный уровень.

Коэффициент трудового участия и связь с МРОТ

Бестарифный принцип расчетов зарплаты предполагает применение коэффициента, прямо пропорционального доле из общего фонда предприятия.

Читайте так же:   Образец приказа об изменении должностного оклада работникам

Расчёт коэффициента производится с учетом следующих критериев:

  • личный вклад рабочего в производство;
  • квалификационный уровень, отношение зарплаты за отчетный период к минимальной ставке оплаты труда за тот же период;
  • уровень сложности выполняемых работ;
  • количество произведенных операций, выпущенной продукции.

Допустимо повышение коэффициента сразу на несколько критериев. Единый показатель или рейтинг будет отражать уровень трудоспособности каждого сотрудника в отдельности.

Коэффициент назначается руководителем предприятий или непосредственно сотрудниками на коллективном заседании. Главное, подкрепить данную модель оплаты труда документально.

Расчет зарплаты по тарифной системе оплаты труда производится по основной формуле:

ФЗП / ОКТУ * КТУ, при которой понятие — МРОТ (минимальный размер оплаты труда) отсутствует

Хотя, согласно ТК РФ, это недопустимый факт на производстве, т.е. бестарифная модель при начислении зарплаты так или иначе должна быть связана с МРОТ. Независимо от объема выполненных работ, каждый сотрудник должен получать минимальную денежную сумму к оплате.

В основе заработка при произведении расчётов по бестарифной системе лежит определенная сумма денег, заработанная сотрудниками. Хотя это вовсе не ограничивает руководство предприятия награждать рабочих доплатой, премиями.

Распределение ФОТ

Форма оплаты труда может быть разной, но напрямую зависит от специфики работы предприятия. Распределение ФОТ производится по следующему алгоритму:

  • квалификационный уровень умножается на коэффициент трудового участия и число отработанных часов;
  • рассчитываются баллы путём суммирования всех участников коллектива;
  • вычисляется количественный показатель с учетом фонда оплаты труда, для чего сумма фонда делится на общий показатель и баланс сотрудников в совокупности;
  • определяется доля для каждого участника путем умножения стоимости одного балла на показатели выполненной работы.

Разновидности с формулами и примерами

Разновидности: система плавающего коэффициента, система коллективной оплаты труда, система комиссионной оплаты труда.

  1. Коллективная система — форма начисления зарплаты по итогам совместной деятельности группы лиц и без учета индивидуальных успехов. Зарплата начисляется исходя из коэффициента и КТУ каждого сотрудника.
  2. Система плавающих коэффициентов — расчёт зарплаты по результатам выполненных работ, применима в основном для управленцев. Сумма будет прямо пропорциональна качественным показателям проделанной работы.
  3. Комиссионная система прямо пропорциональна размеру зарплаты к количеству выполненных работ, т.е. сотрудникам начисляются комиссионные за определенный отрезок времени либо по факту сдачи продукции. Это один из лучших способов мотивации рабочих для улучшения показателей производительности труда, эффективности слаженной работы.

Рассмотрим следующие примеры. При зарплатном фонде в 200000 руб. суммируем все коэффициенты сотрудников:

1,9 + 1,4 + 1,5 + 1,1 = 5,9

Высчитываем стоимость одного балла — 33890 руб.

Определяем сумму для каждого персонала в отдельности:

200000 руб. / 5,9 = 33898 руб.

Для гендиректора сумма к выдаче составит:

1,9 * 33898 = 64406 руб.

Для менеджера:

1,4 * 33898 = 47457 руб.

Для администратора:

1,1 * 33898 = 37287 руб.

Пример: фонд оплаты фирмы составляет 150000 руб. в месяц. Общая сумма баллов, заработанных всеми участниками =14364,6 руб. Доля ФОТ на каждого =10,86 руб.

Этапы и уровни сложности

Квалификационные уровни сложности дают большие возможности для стимулирования персонала к выполнению качественных работ. Так, например, работник с высшим разрядом, не довольный своей зарплатой, сможет получать гораздо больше в новой системе.

Уровень сотрудника может быть значительно повышен на протяжении всей трудовой деятельности и независимо от того, имеется специальное образование или нет.

Для каждой группы квалифицированных работников устанавливается непосредственно свой уровень. Рассмотрим по таблице, как выглядят этапы и уровни сложности при бестарифной системе оплаты труда:

Квалификационная группаКвалификационный балл
Руководитель фирмы 4,5
Главный инженер 4,0
Ведущие специалисты 2,6
Рабочие высших квалификаций 2,5
Неаккредитованные рабочие 1,0

Многие предприятия сегодня переходят на рейтинговую систему оплаты труда, которая основана на долевом распределении фонда с учетом вклада каждого сотрудника в результаты деятельности организации. В учет берутся:

Читайте так же:   Максимальный размер заработной платы работника

  • опыт работы;
  • умение использовать свои знаний и опыта на практике;
  • образовательный уровень.

Использование в зарубежных странах и в России

Система не подходит для крупных предприятий, вычислять в которых коэффициенты для каждого работника обременительно. Наибольший эффект наблюдается для расчета зарплаты сотрудникам на небольших предприятиях или при работе вахтовым методом.

За рубежом подобная система с составлением коллективных соглашений на предприятиях, урегулированных законодательством, довольно развита. Например, в Англии заработок начисляется по итогам проделанной работы. В Швеции и Дании многие сотрудники успешно трудятся по бестарифной системе расчетов.

Важно

Внедряется процесс в Германии, Италии, Греции, где по законодательству размер МРОТ не установлен. Больше всего коллективных договоров в Италии, поскольку отражают индивидуальные достижения и качество работы каждого сотрудника в отдельности.

В России подобный способ начисления пока переживает некие трудности. Он подходит исключительно для небольших компаний, торговых фирм.

Отличия от тарифной и сдельной

При тарифной системе преобладает «уравниловка», которая отнюдь не мотивирует, а наоборот, демотивирует сотрудников.

При тарифной системе зарплата зависит от разряда и категории сотрудника, при бестарифной — исключительно от профессионализма, стремления к выполнению плана.

Бестарифная форма не регламентирована ГК РФ и больше подходит для организаций, где акцент делается на показатели количества выполненных работ.

Преимущества и недостатки

Преимущества бестарифной системы:

  • мотивация сотрудников для повышения собственной зарплаты;
  • возможность объективного отслеживания роста квалификации;
  • сближение номинальной и реальной зарплат;
  • возможность удержать рост производительности труда даже в период надвигающейся инфляции;
  • возможность распределения зарплат, прямо пропорциональных фонду, отслеживание роста квалификации каждого сотрудника.

Недостатки:

  • субъективность процесса по установлению коэффициента на каждого участника;
  • произведение расчета зарплат по базовым показателям, где также прослеживается «уравниловка»;
  • невозможность выдачи полной оценки квалификационного уровня членам коллектива по причине неполного распределения денег из зарплатного фонда.

Нюансы внедрения в организации

Практика показала, что оплата труда по окладам и тарифам не дает возможности избавиться от «уравниловки» на предприятиях, устранить разные противоречия между интересами коллектива.

Бестарифная система способна устранить подобного рода противоречия, хотя нельзя забывать о контроле качества выполняемых работ при внедрении. Это значит, что нужно периодически проводить анализ и проверять, насколько подобная форма оплаты труда будет эффективной.

Рекомендуется проводить проверки 1 раз в 3-6 месяцев или переходить на другие методы расчётов.

Бестарифная система дает возможность награждать работников заслуженно, мотивировать тем самым на продвижение по карьерной лестнице, достижение больших успехов, а вместе с тем — повышение зарплат.

Какие существуют формы и системы оплаты труда? Ответ на вопрос — на видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/bestarifnaya.html

Ссылка на основную публикацию