Когда возможен отказ в приеме на работу и как оформить документы?

Когда возможен отказ в приеме на работу и как оформить документы?

«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев.

Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению.

Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.

  • Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
  • Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
  • Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?

Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г.

принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст.

Обратите внимание

64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

  1. Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
  2. Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
  3. Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
  4. Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
  5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
  6. Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
  7. Судебный запрет на занятие определенных должностей.
  8. Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

  1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
  2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
  3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
  4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

  • беременным и матерям;
  • инвалидам, распределенным на должность по квоте;
  • прошедшим по конкурсу;
  • тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

Корректный отказ

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

  1. Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
  2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
  3. Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
  • визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве.

Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях – с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел.

Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

ООО «Лингвогений» Исх. № 12/156 от 18.09.2017 г. Раскидайлову П.И.,

г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

Источник: https://10000ideas.ru/dokumenty/kogda-vozmozhen-otkaz-v-prieme-na-rabotu-i-kak-oformit-dokumenty.html

Объясняем соискателю отказ в приеме на работу

Объясняем соискателю отказ в приеме на работу

Публикации 29.01.2016

На экономический кризис рынок труда реагирует снижением количества вакантных рабочих мест и серьезным увеличением числа соискателей. 

Количество резюме, приходящих на ту или иную вакансию возрастает в десятки раз, если предложение работодателя интересно с точки зрения профессионального и материального роста и развития.

Процесс поиска подходящего кандидата может затянуться, и во время подбора специалисту отдела персонала предстоит «отсеять» весьма ощутимое количество кандидатов.

Важно

Среди отвергнутых соискателей может появиться тот, кто отправит работодателю письменный запрос с требованием объяснения причины отказа в принятии на работу.

Как составить грамотный отказ неподходящим соискателям в заключении с ними трудового договора? В каких случаях такой отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным? В какие сроки необходимо отправлять отказ? Какие последствия возможны для работодателя в случае необоснованного отказа в приеме на работу?

Любая компания может столкнуться с ситуацией, когда необходимо будет открыть вакансию и начать подбор квалифицированного персонала.

Составив для новой должности подробную должностную инструкцию с указанием всех требований к уровню образования, квалификации, опыту, профессионально-важным деловым качествам и навыкам, работодатель может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, на которую они принимаются.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» закрепляет право работодателя «самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно – осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение)». Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Также немаловажен и тот факт, что в Трудовом Кодексе РФ не содержатся нормы, которые обязывали бы работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Это означает, что при освобождении той или иной должности работодатель может не вести поиск персонала и имеет право оставить в штатном расписании компании незакрытую вакансию. Если же о вакансии было сделано объявление в газетах и других СМИ, специализированных интернет-ресурсах по поиску и подбору персонала, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости населения, в центры занятости высших учебных заведений для студентов и выпускников, и работодателем велись переговоры о приеме на работу с соискателем, в случае отказа в заключении трудового договора работодатель обязан объяснить причину.

Трудовое законодательство Российской Федерации с целью защиты работника устанавливает ограничение свободы работодателя по приему на работу в виде запрета необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Мотивы, по которым запрещено отказывать

Работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из нижеперечисленных причин:

Дискриминационный характер причин, не связанный с деловыми качествами работника (пункт 2 статьи 64 Трудового Кодекса РФ):

—        пол,

—        раса,

—        цвет кожи,

—        национальность,

—        язык,

—        происхождение,

—        имущественное, семейное, социальное и должностное положение,

—        возраст,

—        место жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания),

—        отношение к религии,

—        убеждения,

—        принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам,

—        другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

  • Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (пункт 3 статьи 64 Трудового Кодекса РФ)
  • Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (пункт 4 статьи 64 Трудового Кодекса РФ)
  • Работникам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (статьи 16, 391 Трудового Кодекса РФ);
  • Работникам, в случае избрания (выборов) на должность данного лица (статьи 16, 17 Трудового Кодекса РФ);
  • Работникам, в случае избрания по конкурсу на замещение соответствующих должностей, в том числе научно-педагогических работников (статьи 16, 18, 332 Трудового Кодекса РФ);
  • Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абзац 5 части 2 статьи 16 ТК РФ, пункты 1, 2 статьи 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
Читайте также:  Сколько стоит оформить дарственную на квартиру?

Источник: https://acsour.com/press/462-obyasnyaem-soiskatelyu-otkaz-v-prieme-na-rabotu-ru

Отказ в приеме на работу: как обосновать и оформить

Если кандидат на должность не подошел, отказать в приеме на работу нужно грамотно.

В противном случае, претендент может посчитать, что ему отказали в приеме на работу незаконно, и тогда трудового спора не избежать.

В статье расскажем, как ответить кандидату, не ущемив его права, как документально оформить обоснованный отказ, какие санкции грозят работодателю, если отказ будет необоснованным.

Нормы закона

Принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала работодатель вправе самостоятельно.     В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 сказано, что:

  •  заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, 
  • ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Кроме того, работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Но в трудовом законодательстве нет перечня таких требований. Главное — отразить требования к должности в локальных нормативных документах.

Это позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу, так как необоснованный отказ в приеме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). 

Каков порядок отказа в приеме на работу? 

Вы, как работодатель, отказали в приеме на работу кандидату, который не подошел. Конечно, это ваше право. Но кандидат может считать иначе и именно поэтому он вправе потребовать от работодателя сообщить причину своего отказа в письменной форме. И тоже будет прав.

Работодатель обязан это сделать — свое решение придется обосновать, причем, в письменном виде. Срок для предоставления письменной формы отказа — в течение семи рабочих дней со дня поступления такого требования от кандидата. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

 

Как оформить письменный отказ в приеме на работу?

Такой документ нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Официально утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Отказ должен непременно содержать следующие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием. Ссылаться можно только на деловые качества кандидата (если работа ночная или связана с командировками — на нормы закона для отдельных категорий граждан). И здесь следует подготовить правильную формулировку отказа в приеме на работу, не ущемляющую права соискателя;
  • подпись руководителя организации или должностного лица (заместителя директора или руководителя кадровой службы), которое уполномочено принимать на работу, заверенную соответствующей печатью. Индивидуальный предприниматель подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Пошагово процедура подготовки письма — отказа выглядит так:

Шаг 1. Составьте текст письма об отказе на официальном бланке организации.

Шаг 2. Подготовьте письмо в двух экземплярах: один — направляется адресату, второй — остается в организации.

Шаг 3. Подпишите письмо об отказе. 

Шаг 4. Зарегистрируйте письмо об отказе кандидату. Это можно сделать, например, в журнале регистрации исходящей корреспонденции. В случае судебного спора выписка из журнала станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ кандидату с обоснованием причин отказа в приеме на работу, как предусмотрено ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

Шаг 5. Передайте письменный отказ в приеме на работу кандидату.

Что касается формы доставки письма адресату, то можно выбрать один из двух способов:

  1. Передать такое сообщение кандидат лично. На расписке о вручении соискатель должен полностью указать фамилию, имя, отчество, а также проставить дату получения. В случае спора это позволит работодателю доказать, что он выполнил требование ч. 5 ст. 64 ТК РФ и в установленные данной нормой сроки письменно сообщил соискателю причину отказа в заключении трудового договора.
  2. Направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если нет возможности передать его лично в руки кандидату.

Имея на руках документы с точным указанием времени вручения, организация обезопасит себя от штрафных санкций, связанных с нарушением срока предоставления ответа.

Этот способ не только позволяет определить время получения почтового отправления и адресата (лицо, которому оно было вручено), но и поможет в спорной ситуации подтвердить направление почтового отправления соискателю.

Кроме того, по описи можно будет установить вид пересылаемого документа и даже его содержание.

Ответственность при отказе в приеме на работу

Не стоит забывать, что такое нарушение законодательства, как необоснованный отказ соискателю в приеме на работу влечет за собой серьезные последствия. Работодатель может быть привлечен к ответственности:

  • если соискатель обратился в суд с требованием признать незаконным отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 и абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ). К ответственности могут привлечь не только виновное должностное лицо, но и организацию в целом.
  • за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (в частности, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу) каждый работник, в том числе руководитель организации, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. ст. 193, 195 ТК РФ.
  • за необоснованный отказ соискателю в заключении трудового договора, а также за нарушение порядка уведомления его о причине отказа работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Источник: https://school.kontur.ru/publications/1587

Отказ в приеме на работу по новым правилам

Практически каждый человек в жизни сталкивался с ситуацией поиска работы, а также прохождения собеседования (различных его этапов, заданий, тестов и т. п.). При этом проходить такое интервью приходится и топ-менеджеру, и продавцу, и менеджеру по подбору персонала, и многим другим специалистам.

И каждый раз после собеседования интересно узнать его результаты, особенно если вакансия очень нравится. Но сейчас в связи с принятием нового закона, работодатель обязан дать ответ в течение 7 дней соискателю о причинах отказа в приеме на работу при его запросе.

Хорошо ли это для кандидатов, и что в связи с этим изменится для работодателей, рассмотрим в этой статье.

Итак, новый закон ФЗ № 200 от 29.06.2015г. утверждает следующее, что по письменному обращению, работодатель должен дать обосновывающий отказ соискателю в приеме его на работу. Срок такого ответа – 7 рабочих дней.

Совет

Изменения внесли в Трудовой кодекс, в статью 64.

То есть, если кандидат на ту или иную должность прислал резюме, прошел собеседование (и иные процедуры при необходимости), и он не подошел компании, то он может узнать причины этого на законных основаниях.

Основания для отказа в приеме на работу

Сразу нужно отметить, что в статье 64 кодекса и ранее были указаны причины, когда отказ в приеме на работу может считаться незаконным (о чем обязательно нужно помнить работодателям).

Такими причинами могут быть: национальные, возрастные, религиозные, социальные, семейные и иные признаки, которые не относятся к деловым качествам кандидата (исключения – ситуации указанные в законах). Кроме того нельзя отказывать женщинам в приеме на работу, если у них есть дети или они беременны.

В случае, если имеет место быть незаконный отказ в приеме на работу, любой человек может обратиться в суд.

Таким образом, основания для отказа в приеме на работу – это могут быть только деловые качества кандидата, не соответствующие должности, обязанностям, образованию, знаниям, навыкам, опыту и т. п.

А с 11 июля 2015 г. все работодатели должны по требованию соискателя предоставлять причину отказа в приеме на работу. Как именно должен быть предоставлен отказ в приеме на работу – четких указаний нет, как и для самого запроса кандидата. В законе написано только, что и запрос, и отказ должны быть в письменном виде.

Отказали в приеме на работу – как это понять

Несмотря на то, что вроде бы очевидный вопрос: что такое отказ работодателя в приеме на работу. На самом деле в законе это четко не прописано. Так, например, отказом могут считаться:

  • письменный отказ в приеме на работу;
  • прием на работу иного кандидата;
  • устный отказ (по телефону, в личной беседе и т. п.);
  • закрытие вакансии;
  • молчание организации (например, после прохождения собеседования);
  • отнесение вакансии в архив (например, на сайте работодателя или специализирующемся на подборе вакансий);
  • отказ с помощью работного сайта, используя специальную форму и т. д.

Как видите, вариантов масса, что можно принять за отказ в получении должности. Следовательно, если есть признаки того, что соискателю отказали в приеме на работу (даже если он не был на собеседовании, а только прислал резюме), то он может обратиться за получением разъяснений, почему ему отказали в трудоустройстве.

А работодатель, в свою очередь, должен в течение 7 рабочих дней направить ему обоснованные причины отказа. Отсчет данного срока необходимо вести с момента получения письменного запроса от кандидата.

Плюсы и минусы изменений в трудовом законодательстве

Изменения, которые были внесены в Трудовой кодекс относительно возможности узнать причины отказа работодателя в приеме на работу, безусловно, важны. Так как многие сталкивались с тем, что приходилось долго ждать ответа от работодателя, а он мог так и не прийти.

Кроме того работодатель, предоставляя, так сказать, мотивированный и правомерный отказ в приеме на работу, можно защититься от последующего судебного разбирательства работника. Что довольно часто использовалось кандидатами в случаях, если они считали, что необоснованно потеряли должность.

Обратите внимание

Однако, и с внесением новой нормы, обвинений работодателю избежать полностью не получится. Так, если соискатель не будет согласен с причиной отказа, даже если она будет вполне законной (отсутствие образования, опыта и т. п.), он может направить заявление в суд.

То есть новый пункт к статье 64 ТК РФ с одной стороны можно расценить как со знаком плюс, так и можно увидеть некоторые его минусы. В том числе и из-за того, что нет полной четкости в новой норме: что считать отказом и т. д. А менеджерам по персоналу добавится работы.

Как обезопасить себя работодателю

Чтобы работодателю не совершать лишние действия и не попадать в затруднительные ситуации при подборе персонала, а также в суд, эксперты рекомендуют предусмотреть следующее:

  • укажите в объявлении о вакансии сроки, когда будет проходить отбор кандидатов. Следовательно, если соискатель не уложился в срок и вовремя не прислал резюме (или не пришел на собеседование и т. д.), то таким образом, он выбывает из претендентов на вакансию, а следовательно, и причины отказа в приеме на работу в данном случае очевидны.
  • максимально подробно пропишите все требования в объявлении о работе на должность: личностные, профессиональные качества, опыт, навыки и т. п. А при отборе используйте тестовые и иные методы, чтобы были на руках результаты их прохождения.

Если же говорить о грамотном мотивированном отказе, чтобы от кандидата было как можно меньше претензий, лучше указывать специфические, узкопрофессиональные и т. п. причины (в т. ч. обозначенные в законах), например:

  • небезопасные условия труда для отдельных категорий граждан (женщины, несовершеннолетние и т. п.);
  • отсутствие документов, необходимых для трудоустройства (например, мед. справки, специального разрешения и т. п.);
  • отсутствие профильного образования или диплома определенного вуза;
  • отсутствие определенных личностных или профессиональных качеств (по результатам тестов и иных методов отбора) и др.

Источник: http://www.reghelp.ru/otkaz_v_prieme_na_rabotu.shtml

Отказ в приеме на работу: ТК РФ

При приеме на работу новых сотрудников работодатель оценивает его профессиональные и личностные качества, способные повлиять на выполнение должностных обязанностей.

Читайте также:  Какие существуют виды дисциплинарных проступков работника?

Если кандидат не подходит, работодатель вправе отказать ему в должности.

Но как отказать соискателю в приеме на работу в соответствии с ТК РФ, чтобы впоследствии не возникло проблем в суде? В данной статье подробно рассматривается этот вопрос.

Необоснованный отказ в приеме на работу: причины

Согласно законодательству Российской Федерации (в частности Трудовому Кодексу) отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает права человека на труд или дискриминирует его. При этом дискриминацией считается отказ:

  • Из-за отсутствия прописки по месту проживания или месту нахождения работодателя.

Данный пункт касается исключительно граждан Российской Федерации.

  • Женщине с детьми или беременной.
  • Соискателю по причинам, не связанным с его профессиональными знаниями.

Например, из-за вероисповедания, политических убеждений, национальности, пола и возраста.

  • Из-за вступления или невступления в профсоюз.
  • Соискателю по любой причине, если право на занимание должности он получил в результате выигрыша в конкурсе.
  • В связи с заболеванием соискателя (в том числе ВИЧ-инфекции).
  • По причине инвалидности (если соискатель получил направление в связи с открытыми вакансиями по квоте для людей с ограниченными возможностями).
  • Сотруднику, переведенному с другого места работы по обоюдному согласию сторон.

В данном случае ограничение на увольнение действует лишь в течение месяца после увольнения с предыдущего места работы.

  • Соискателю, которого на данную должность направили по решению суда.

Если работодателя обязали подписать трудовой договор.

Законные причины отказа в приеме на работу

Как отказать в приеме на работу, чтобы в последствие не возникло проблем с инспекцией по труду? Главное – отправить соискателю письменный отказ в приеме на работу с указанием законных оснований, к которым относятся:

  • Кандидат не обладает достаточной квалификацией для вступления в должность, нет необходимого образования или допуска к выполнению работ.

Например, для работы в электроустановках необходимо не только обладать достаточными навыками работы с электричеством, но и иметь в наличие допуск к работам в электроустановках.

  • Знаний и навыков для осуществления работ недостаточно.

Наличие необходимых навыков выявляется на собеседовании (например, в форме теста), ведь зачастую даже при наличии диплома об окончании ВУЗа знаний в конкретной области может быть недостаточно.

  • Нет достаточного опыта работы в данной сфере.
  • Неподходящее состояние здоровья.

В данном случае решение должно приниматься на основании результатов медицинского обследования.

  • Нет необходимых личностных качеств.

Например, частая смена места работы соискателем может свидетельствовать о его неспособности влиться в коллектив.

  • На момент обращения соискателя фирма не располагает подходящими вакансиями.
  • Отказ в приеме на работу по возрасту.

В данном случае речь идет о законодательно утвержденном ограничении на выполнение определенного вида работ, поэтому дискриминации нет.

При указании причины отказа важно указывать только те качества соискателя, которые непосредственно относятся к должности и могут повлиять на качество работы. В большинстве случаев отказ составлен достаточно подробно. Но если вы не до конца поняли причину, по которой не подходите работодателю, составьте письмо-ответ на отказ в приеме на работу, в котором попросите объяснить все подробнее.

Отказ работодателя в приеме на работу: правильное оформление

Когда все этапы отбора пройдены, и становится точно ясно, что соискатель не подходит на предлагаемую должность, появляется необходимость правильно оформить письменный отказ в приеме на работу (образец вы можете найти в конце статьи).

Письмо-отказ должно содержать следующие моменты:

  • Название фирмы.
  • Печать.
  • Подпись руководителя или уполномоченного представителя отдела кадров.
  • Причина отказа в соответствии с ТК РФ (пример отказа в приеме на работу с подробным указанием причин размещен ниже).

Отказ в приеме на работу: судебная практика

Главное при обосновании причины – ссылаться на соответствующие правовые нормы. Ведь если работодатель не сможет в достаточной степени обосновать свой отказ, то он будет считаться неправомерным, а значит, может стать поводом для обращения в суд.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ работодатель обязан предоставить письменный отказ в приеме на работу (с подробным указанием причин) по просьбе соискателя.

Если соискатель обратится в суд, именно этот документ станет доказательством правомерных действий работодателя. В ходе судебного разбирательства соискатель может предъявить диплом об окончании образования, трудовую книжку и т.д.

Работодатель – требования к соискателю (прописанные в должностной инструкции), результаты тестовых заданий и т.д.

Источник: https://spmag.ru/articles/otkaz-v-prieme-na-rabotu-tk-rf

Отказ в приеме на работу

Любой трудоспособный гражданин рано или поздно сталкивается с необходимостью поиска работы, а некоторые проходят процесс трудоустройства много раз в течение жизни.

При этом далеко не все соискатели ясно представляют, какими правами они обладают в сфере использования труда, и поэтому могут оказаться в неприятной ситуации (например, будучи обмануты недобросовестным нанимателем). Отказ в приеме на работу тоже может быть неправомерным и нарушать права потенциального работника.

Давайте рассмотрим возможные причины отказа соискателям в приеме на работу и разберемся, какие из них законны и обоснованны, а какие нет.

Возможен ли отказ в приеме на работу с точки зрения законодательства

Помимо Конституции РФ, где отражены трудовые права и обязанности граждан в самом общем виде, все процедуры приема на работу, увольнения и различные юридические аспекты трудовой деятельности регламентируются Трудовым кодексом, где каждый из этих моментов расписан подробно.

Неотъемлемое право выбирать и нанимать работников исходя из целей «эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность» закреплено за работодателями Постановлением Верховного Суда РФ. Сюда входят все действия нанимателя в отношении сотрудников фирмы: подбор персонала, увольнение и сокращение, кадровые перестановки, заключение и прекращение трудовых договоров с работниками.

На практике работодатели и HR-менеджеры отбирают соискателей не только по деловым качествам, образованию и уровню профессиональных навыков, но и по личным характеристикам. Чтобы подбор и наем персонала не превращались в абсолютный произвол работодателя, а отказы в приеме на работу выносились обоснованно, существует ряд законодательных актов.

Важно

Требования, которые наниматель, согласно закону, может предъявлять к соискателям на ту или иную вакансию, должны быть непосредственно связаны с выполнением должностных требований и функций. Это профессиональный опыт в данной области, соответствующее образование и знания, навыки, иногда – наличие сертификатов, подтверждающих квалификацию.

Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу прямо запрещается статьей 64 ТК РФ. Отказ должен быть четко сформулированным и содержащим в себе точные конкретные обоснования того, почему данного кандидата не могут принять на работу. Эти причины перечисляются в следующих нормативно-правовых актах:

  • ст. 63 ТК РФ (возрастные рамки);
  • ст. 65 ТК РФ (список документов, которые гражданин обязан предъявить при приеме на работу для заключения трудового договора);
  • ст. 253 ТК РФ (виды работ и профессий, на которые не допускаются женщины);
  • ст. 265 ТК РФ (специальности и работы, запрещенные для лиц младше 18 лет);
  • ст. 266 ТК РФ (обязательные медосмотры для несовершеннолетних работников);
  • ст. 44 и 47 УК РФ (запрет на определенные виды трудовой деятельности и замещение должностей по решению суда).

Разновидности безосновательных отказов перечислены в ст. 64 ТК РФ. Запрещено отказывать соискателю в приеме на работу:

  • ничем не аргументируя это решение;
  • проявляя дискриминацию в отношении потенциального работника по тем или иным признакам;
  • если соискатель переводится с одной должности на другую;
  • по причине беременности.

Получив отказ в трудоустройстве, кандидат вправе требовать письменного обоснования этого решения – без этого документа защита его прав через суд окажется невозможной.

Подытожив все это, можно сделать общий вывод о том, какие причины отказа в приеме на работу законны и оправданны:

  • нехватка у соискателя знаний, квалификации, профессионального опыта и других характеристик, необходимых для осуществления трудовой деятельности на выбранной им позиции;
  • невыполнение потенциальным работником требований, определяемых законодательством.

Приведем пример из жизни. Человек с образованием в области экономики и финансов откликается на вакансию инженера-строителя и получает отказ в приеме на работу. Это решение работодателя абсолютно логично и правомерно. Или, например, несовершеннолетний подросток хочет работать на вредном производстве, но его не принимают, поскольку это было бы явным нарушением закона.

Что касается несоответствия должностным требованиям по профессиональным и деловым качествам, то тут все несколько сложнее, ведь эти понятия нигде не определяются четко и остаются, фактически, вне законодательства, поэтому каждый работодатель или кадровик трактуют их по-своему.

Однозначно противоправными являются следующие основания для отказа в приеме на работу:

  • Возрастные рамки (кроме законодательных ограничений, касающихся трудоустройства несовершеннолетних). Гражданам старше 50 лет устроиться на работу довольно трудно, поскольку эту возрастную группу просто отсеивают при выборе кандидатов. Но решение об отказе в трудоустройстве можно обжаловать, если есть документ, где зафиксирована эта причина.
  • Особенности внешности. Ни строение тела, ни внешний вид не могут быть причинами для того, чтобы не давать человеку работу. Исключением являются профессии, где внешность является частью работы (например, модельный и шоу-бизнес, индустрия красоты), и должности, связанные с обслуживанием клиентов и представительскими функциями (секретари), где просто необходимо хорошо выглядеть.
  • Наличие судимостей в прошлом. Это может быть препятствием только в некоторых видах деятельности – в правоохранительных органах, бухгалтерском учете – но не мешает трудиться в других областях, поэтому отказ в приеме на работу из-за судимости незаконен.
  • Беременность. Отказы в приеме на работу беременным женщинам, так же как и их увольнение, являются нарушением закона и грозят серьезными штрафами, если соискательнице удастся доказать, что причиной отказа было именно ее состояние.
  • Невыплаченные кредиты в банке. Многие работодатели, особенно крупные предприятия, интересуются кредитными историями кандидатов на вакансии, и само по себе это не запрещено. Но соискателю, за которым числятся большие долги или непогашенные кредиты, могут отказать.
  • Частный бизнес. То, что человек когда-то занимался предпринимательской деятельностью, не делает его непригодным для работы по найму. Отказ в приеме на работу по этой причине обоснован лишь тогда, когда он продолжает заниматься данной деятельностью.
  • Наличие инвалидности. Отказ инвалидам правомерен только в тех случаях, когда условия работы могут представлять опасность для их здоровья, но сам по себе статус инвалида (любой группы) не может быть законным поводом не принимать его на работу.
  • Дискриминация по причине принадлежности к какой-либо расе, национальности, языковой группе, по цвету кожи и т. п.

Порядок действий при необоснованном отказе

Право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об отказе в приеме на работу закреплено за каждым трудоспособным гражданином РФ (см. ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Такие ситуации рассматриваются районными судами субъектов РФ в течение трех месяцев со дня получения необоснованного отказа соискателем.

Другие государственные инстанции – например, государственная инспекция труда – не занимаются подобными делами, поскольку не имеют соответствующих полномочий.

Получив отказ в приеме на работу, который вы считаете неправомерным, вы можете подать исковое заявление в суд, требующее признания факта незаконности отказа, восстановления нарушенных прав, компенсации морального или материального ущерба вследствие решений нанимателя. Помимо требований, в этом заявлении должны быть четко и последовательно описаны обстоятельства трудоустройства, которое завершилось отказом.

Читайте также:  Смена фамилии после замужества, документы в 2017 году

Что касается требований, то ответчика можно обязать:

  • возместить моральный вред претенденту на должность;
  • компенсировать соискателю расходы и убытки, понесенные в процессе трудоустройства (недополученный заработок, которого он лишился за время взаимодействия с работодателем, уплата госпошлин и т. д.);
  • в конечном счете, принять этого кандидата на работу и заключить с ним трудовой договор.

Истец не обязан требовать выполнения сразу всех трех пунктов и, разумеется, не будет принуждаться к трудоустройству в организацию, в которой он уже не хочет работать (что неудивительно после всего случившегося).

Однако наниматель в любом случае должен компенсировать моральный ущерб кандидату на должность, в отношении которого была проявлена дискриминация. Это положение зафиксировано в трудовом законодательстве и должно быть выполнено в любом случае, когда факт отказа в приеме на работу из-за дискриминации был установлен.

Подавая иск в суд по делу, связанному с неправомерным отказом в приеме на работу, необходимо будет уплатить соответствующую пошлину.

Лица, находящиеся в поиске работы, официально являются нетрудоустроенными и вследствие этого не могут пользоваться льготами, которые имеют работающие граждане.

Если суд удовлетворит требования истца, то судебная пошлина прибавится к расходам соискателя при трудоустройстве, и наниматель должен будет компенсировать и ее тоже.

Совет

Выиграть дело, связанное с необоснованным отказом в приеме на работу и дискриминацией на рынке труда, не так-то просто. Исковые заявления о дискриминации рассматриваются в общем порядке без каких-либо исключений, и каждая из сторон конфликта обязуется самостоятельно доказывать все обстоятельства, на которые она ссылается, документально обосновывая свои требования и возражения.

Поэтому следует позаботиться о том, чтобы в ваших руках были веские доказательства нарушения закона при отказе в приеме на работу.

В первую очередь к таким доказательствам относится письменный отказ работодателя с перечислением причин, которые препятствуют трудоустройству кандидата на выбранной должности.

Без этого документа положение истца будет весьма неустойчивым, и его шансы на выигрыш дела крайне малы.

Обоснованный отказ в приеме на работу

Обоснованность отказа в приеме какого-либо лица на работу – это соответствие причин отказа нормам закона. Но есть ряд категорий граждан, на которых не распространяются никакие причины для отказа в трудоустройстве, и принять их на работу наниматель обязан в любом случае:

  • это граждане, начавшие работать на должности еще до официального подписания трудового контракта;
  • лица, которые были направлены на эту работу решением суда;
  • переведенные из других организаций сотрудники;
  • кандидаты на вакансию, прошедшие все этапы конкурсного отбора;
  • граждане, назначенные на данную должность уполномоченными органами.

Отказ этим категориям населения в приеме на работу запрещен законами РФ.

К законным причинам отказа в приеме на работу относятся:

  • низкая квалификация (подтверждаемая соответствующими документами – дипломами, сертификатами и т. д.), фактическая нехватка профессиональных знаний и опыта;
  • несовершеннолетний возраст (менее 16 лет, а для работ во вредных и тяжелых условиях – менее 18 лет) – см. ст. 63 ТК РФ;
  • физические параметры, не подходящие для данного вида работ (например, труд с большими нагрузками для женщин);
  • врачебные противопоказания к какому-либо виду работ;
  • запрет приема на работу в течение какого-либо времени (отмечается записью в трудовой книжке);
  • отказ потенциального работника предоставить необходимые при процедуре трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ).

Если претендент на вакансию прошел все необходимые этапы отбора (собеседование, медицинский осмотр, выполнение тестовых заданий, конкурс и т. д.

) и оказался неподходящим, по мнению нанимателя, к работе на должности, необходимо правильно оформить отказ в приеме на работу – в письменном виде и с соблюдением всех правил.

Любой несостоявшийся работник, откликнувшийся на вакансию и отвергнутый работодателем, имеет право требовать письменного отказа, согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ. И этот документ ему обязаны предоставить по его требованию в течение одной недели.

Письмо-отказ в приеме на работу обязательно должно содержать следующие реквизиты:

  • название предприятия или организации;
  • печать (корпоративную или отдела кадров);
  • подпись ответственного за наем работников лица – руководителя компании, начальника соответствующего отдела или HR-департамента.

Затем должны следовать обоснования отказа в приеме данного соискателя на работу (ст. 64 ТК РФ).

Это самая важная часть документа, и составлять ее нужно со всей тщательностью, избегая любых выражений, намекающих на дискриминацию.

Если на вакансию претендует лицо, которого работодатель не имеет права принимать на эту работу, нужно упомянуть об этом и сослаться на соответствующее положение закона.

Если наниматель не может аргументировать свой отказ в приеме на работу того или иного претендента, то такой отказ не обоснован и может быть использован как повод для судебного иска.

Какая предусмотрена ответственность за незаконный отказ в приеме на работу

Необоснованный отказ потенциальному сотруднику в приеме на работу является нарушением закона и влечет за собой различные виды ответственности для нанимателя – дисциплинарную, административную и уголовную.

Конкретный сотрудник, занимающийся вопросами подбора персонала и допустивший такой отказ, может быть наказан выговором, замечанием со стороны руководства, а в крайних случаях – увольнением с работы.

КоАП предусматривает штрафы за безосновательный отказ в приеме на работу в размере:

  • от одной до пяти тысяч рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц;
  • 30–50 тысяч рублей для предприятия.

В качестве альтернативы штрафным санкциям может быть применена такая мера как временное прекращение деятельности компании сроком до 90 дней.

Отказ беременной женщине или матери детей младше трех лет уголовно наказуем (ответственность понесет сотрудник компании, принявший решение об отказе в приеме ее на работу). Помимо этого, могут применяться такие меры наказания, как:

  • взыскание штрафа порядка 200 тыс. руб.;
  • изъятие у виновного сотрудника заработной платы или иных денежных поступлений сроком до 18 месяцев;
  • присуждение к исполнению обязательных работ длительностью 360 часов.

Если у вас остались вопросы по теме, то предлагаем получить бесплатную консультацию специалистов компании «Бизнес Ресурс».

Почему десятки компаний Санкт-Петербурга предпочли услуги «Бизнес Ресурса»:

  • Экономия средств – до 30 % (по сравнению с бухгалтером в штате).
  • Компания поддерживает единый стандарт обслуживания 1С.
  • Компания оказывает комплексные бухгалтерские услуги, включая автоматизацию документооборота и оптимизацию налогов.

Подсчитайте, сколько ежемесячно стоит вашей компании содержание штатного/приходящего бухгалтера, и непременно звоните по телефонам:

  • 8 (951) 652-55-06;
  • 8 (931) 975-44-15.

Источник: http://biznes-resurs.ru/info/otkaz-v-priyeme-na-rabotu

Как оформляется письменный отказ в приеме на работу и каковы его причины

Устройство на работу – важное событие в жизни каждого человека. Право гражданина на труд закреплено Конституцией РФ. Иногда случается, что работодатель отказывает потенциальному работнику в предоставлении рабочего места. Рассмотрим, какие причины могут быть для мотивированного отказа в приеме на работу, а какие обоснования не допускаются Трудовым Кодексом (ТК) РФ.

Основные формулировки терминов, связанных с отказом о приеме на работу

Отказ в приеме на работу может быть:

  • мотивированным,
  • немотивированным,
  • неправомерным,
  • правомерным.

Некоторые факты

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции мировых судей. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Мотивированный отказ предполагает наличие причин, обоснованных и разъясненных, по которым работодатель не может предоставить потенциальному работнику рабочее место. Немотивированный отказ не содержит обоснований. Статья 64 ТК РФ говорит о том, что такой вид отказа является незаконным.

Обратите внимание

Правомерный отказ приема на работу – это отказ по причинам, допускаемым ТК РФ, и не противоречащим Конституции. Если же причины не соответствуют нормам законодательства, то такой отказ принято считать неправомерным. Дискриминация по половому признаку, возрасту, национальности и пр. при приеме на работу также относится к неправомерному отказу.

Немотивированный или неправомерный отказ могут стать веским доводом для обжалования его в суде (ст. 391 РФ).

Перечень причин для отказа, допускаемых ТК РФ

Трудовой Кодекс регламентирует причины, по которым работодатель имеет право отказать потенциальному сотруднику в приеме на работу. Статьи Кодекса устанавливают определенные нормы, противоречие которым является обоснованной и законной причиной для отказа:

  • статья 63 ТК содержит указание возрастного ценза при трудоустройстве (регламентирование возраста приема на работу);
  • ст. 65 определяет перечень пакета документов, необходимых при приеме на работу;
  • ст. 253, 265 оговаривают наличие несоответствия состояния физического или психического здоровья соискателя вакантной должности;
  • ст. 265 содержит перечень видов деятельности, которыми не разрешено заниматься несовершеннолетним гражданам;
  • ст. 266 обязует иметь документы о прохождении медицинского осмотра;
  • по нормам Уголовного Кодекса (УК) РФ (ст. 44, 47) к работе не допускаются граждане, имеющие определенные ограничения.

Важно знать, что если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Кроме перечисленных норм, существует еще ряд объективных причин для возможного отказа при приеме на работу, допускаемых законодательством:

  • недостаточный уровень профессиональной подготовки, подтверждаемой документами;
  • отсутствие практического опыта для выполнения работ на вакантной должности;
  • отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей;  
  • отсутствие вакантных должностей в данной организации;
  • предоставление соискателем фиктивных документов или недостоверных сведений;
  • недостаточный уровень знания русского языка при приеме на государственную службу;
  • гражданство иной страны, кроме России, при трудоустройстве на должность, предполагающую допуск к государственной тайне;
  • неявка соискателя на собеседование;
  • юный возраст (до 16 лет);
  • медицинские противопоказания для определенного вида работ.

В видео рассматривается подробно вопрос отказа в приеме на работу

Работодатель вправе сообщить соискателю отказ о приеме на работу устно. При желании потенциального сотрудника получить данный отказ в письменной форме, он должен направить работодателю письменный запрос об этом. Ответ также должен быть дан в виде письменного документа. Нарушение данного правила может являться причиной для обращения гражданина в суд (ст. 64 ТК).

Рассмотрим образец письма отказа в приеме на работу. Единой и обязательной формы документа не существует, но обязательными являются некоторые пункты его содержания.

Документ должен содержать:

  • полное наименование работодателя;
  • дату составления и исходящий номер;
  • обоснование причины отказа с указанием соответствующих статей ТК;
  • оттиск официальной печати компании;
  • подпись руководителя.

Подписывать письменный отказ в приеме на работу может не только непосредственный руководитель организации, но и уполномоченный на совершение этих действий сотрудник. Полномочия закрепляются специальным приказом.

Письменный отказ должен быть предоставлен соискателю не позже 7 рабочих дней после подачи запроса. Возможны 2 варианта доставки документа: почтовым отправлением с уведомлением о вручении корреспонденции адресату, и лично в руки.

При выдаче письменного отказа на руки рекомендуется, чтобы соискатель расписался в его получении в специальном реестре исходящих документов. Данный шаг необходим работодателю для ограждения от возможных исков о неправомерности отказа в предоставлении рабочего места.

В течении трех месяцев после получения неправомерного решения нанимателя можно обратится в суд. При этом истец имеет право на возмещение материального и морального ущерба, а также, если суд признает его правым и на занятие должности.

Если у вас есть вопросы насчет отказа в приеме на работу, пишите в комментариях

Источник: https://otdelkadrov.online/3788-prichiny-oformlenie-otkaza-v-prieme-na-rabotu-po-tk-rf

Ссылка на основную публикацию