Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам :

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

• 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
• 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

к содержанию ↑

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

• Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
• У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

• У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало.

Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

к содержанию ↑

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

• До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
• С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
• Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
• Руководитель проверяет предоставленную информацию.

К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

• Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

к содержанию ↑

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

• Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
• В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

к содержанию ↑

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

1. замечание;
2. вынесение выговора;
3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

к содержанию ↑

Как уволить — инструкция

При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

1. С сотрудника берется объяснительная записка.

2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.

Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске.

А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

4. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.

При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

5. Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.

При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей — смотрите в ролике:

Источник: http://bizakon.ru/kadry/uvolnenie/po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение работника по статье Трудового кодекса «за неоднократное невыполнение должностных обязанностей» — довольно распространенное дисциплинарное взыскание. Его применение требует от работодателя предельно точного соблюдения установленных законом правил и процедуры, иначе работник сможет успешно оспорить его в инспекции труда или суде.

Соблюдение трудовой дисциплины и наказания за ее нарушение

Дисциплиной труда ТК РФ называет обязательное подчинение всех работников организации установленным в ней правилам поведения.

Это необходимое условие труда, без соблюдения которого цели совместного трудового процесса недостижимы.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

При этом работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те меры, которые установлены ст. 192 ТК:

• замечание (наименее строгое);
• выговор (более строгое);
• увольнение (крайняя мера, налагается только в определенных законом случаях).

Обязанности должны быть именно трудовыми (должностными, если работник занимает должность), а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

• требований закона;
• своих обязательств по трудовому договору;
• ПВТР;
• должностных инструкций, правил и т.п.;
• приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право расстаться с сотрудником из-за неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, при условии если это произошло без уважительных причин и он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Применить эту исключительную меру дисциплинарного наказания работодатель может, но не обязан. То есть на его усмотрение возможно и наложение на нерадивого сотрудника менее строгих взысканий (замечания или выговора).

Применяя увольнение, работодателю следует учесть следующие важные моменты, без которых оно не может считаться правомерным.

Во-вторых, необходимо строго следовать правилам наложения дисциплинарного наказания, установленным ст. 193 ТК РФ (уложиться в срок 1 месяц от момента проступка (есть и варианты), отобрать письменные объяснения у нарушителя или составить акт об отказе в их даче).

В-третьих, оформление увольнения должно полностью соответствовать порядку, определенному ст. 84.1 ТК РФ:

• своевременное издание приказа о применении взыскания в виде увольнения;
• ознакомление с ним работника под роспись;
• в день увольнения — выдача ему заполненной трудовой книжки и осуществление окончательного расчета с ним.

В приказе и записи в трудовой книжке работника должна быть ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка увольнения может выглядеть так: «уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также читайте:

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s503954

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Каждый руководитель имеет возможность уволить сотрудника по разным причинам, в частности за невыполнение должностных обязанностей. Такое основание может выражаться как в профессиональной непригодности, так и в несоблюдении должностной инструкции.

Оно детально прописывается в ст. 81 Трудового кодекса РФ, но при этом у многих работодателей возникают сложности при формулировке. Руководитель организации, решивший уволить штатного сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, должен в точности соблюдать регламент Федерального законодательства. В противном случае у него возникнут проблемы.

Основанием для увольнения по статье 81 ТК РФ с формулировкой за невыполнение должностных обязанностей могут стать следующие проступки:

1. Появление на рабочем месте в состоянии наркотического либо алкогольного опьянения.
2. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех или более часов с момента начала смены.
3. Нарушение сотрудником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло, либо могло повлечь за собой последствия.
4. Хищение товарно-материальных ценностей на предприятии, либо растрата денежных средств их кассы или выданных под отчет.
5. Разглашение коммерческой тайны.
6. Передача третьим лицам персональных данных работников.

Если руководитель организации на первый раз ограничился дисциплинарным взысканием, то за повторный проступок, совершенный в период действия наказания, он может уволить сотрудника со ссылкой на статью 81 ТК РФ.

Законодательная база

При увольнении работников с формулировкой за невыполнение должностных обязанностей руководители коммерческих организаций и индивидуальные предприниматели должны руководствоваться Трудовым Кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами:

1. Статьей 81, 84 ТК РФ.
2. Статьей 192, 193 ТК РФ.
3. Статьей 21, 22 ТК РФ.
4. Статьей 261 ТК РФ.

Обнаружения факта невыполнения работником обязанностей

Чтобы увольнение сотрудника считалось правомерным, руководитель организации должен соблюсти все основные условия, предписанные Федеральным законодательством:

Читайте так же:   Компенсации при сокращении численности или штата работников

1. В первую очередь необходимо доказать факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины.
2. На момент увольнения должно действовать дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), наложенное на провинившегося работника. Если процедура будет проведена после окончания этого срока, то сотрудник может в судебном порядке восстановиться на своей должности.
3. Работник не имеет уважительной причины, из-за которой не смог выполнить свои профессиональные обязанности.

Федеральным законодательством регламентируется порядок фиксирования фактов нарушений со стороны сотрудников:

1. Руководителю организации подаются жалобы, акты, докладные записки от уполномоченных лиц. Он должен проверить достоверность изложенной информации и создает для этого комиссию, функции которой будут заключаться в выяснении причины нарушения.
2. Работник должен в течение двух суток предоставить объяснение своего проступка в письменном виде.
3. Если через два рабочих дня от нарушителя не поступит соответствующего пояснения, то составляется акт в присутствии 2-х свидетелей. Этот документ передается сотруднику для ознакомления и подписи.

Истребование объяснений

Сотрудник, допустивший нарушение должностной инструкции, должен написать на имя руководителя объяснительную записку, в которой изложит свое видение произошедшей ситуации. При этом должны быть соблюдены требования ТК РФ (ст. 193), а также учтены сроки давности:

1. В том случае, когда с момента нарушения прошло более шести месяцев, то начальник не имеет права требовать от работника пояснений.
2. Если факт нарушения был выявлен не сразу, то объяснительную записку от сотрудника руководитель может истребовать в срок, не превышающий месяца после совершения проступка.

После изучения пояснений начальник примет решение о целесообразности применения дисциплинарного взыскания. Если он примет положительное решение, то будет издан соответствующий приказ.

Процедура увольнения проводится следующим образом:

1. Руководитель получает жалобу или другой документ, в котором уполномоченное лицо указывает на факт нарушения.
2. Создается комиссия, которая проверяет полученную информацию.
3. Составляется акт, который передается на подпись работнику-нарушителю.
4. Сотрудник передает руководителю объяснения в письменном виде.
5. Оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Начальник может сразу оформить и приказ на увольнение. Законодательство позволяет работодателям накладывать взыскание в виде увольнения.
6. Сотрудник изучает приказ.
7. Проводятся окончательные финансовые расчеты.
8. Вносятся соответствующие записи в личную карту и трудовую книжку.
9. Уволенному работнику выдается трудовая, а также по требованию справка о среднем заработке.

Перечень документов

Процедура увольнения оформляется следующими документами:

1. Докладная записка, протокол, акт о совершенном нарушении.
2. Акт, в котором излагаются выводы комиссии по результатам проверки проступка сотрудника.
3. Объяснительная записка работника-нарушителя.
4. Приказ о дисциплинарном взыскании.
5. Приказ об увольнении.

После издания приказа об увольнении кадровик или бухгалтер вносит соответствующие записи в личную карту работника, после чего заполняет трудовую книжку.

Все правила поведения в организации должны закрепляться в коллективном договоре. За нарушение должностной инструкции могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

1. Замечание.
2. Выговор, с занесением в личное дело.
3. Увольнение.

При увольнении сотрудника работодатель обязан провести с ним полные финансовые расчеты:

• по заработной плате;
• за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск;
• по предъявленному перед увольнением больничному листу и т. д.

Последствия для сотрудника и ответственность работодателя

Если работник был уволен с формулировкой «за не выполнение должностных обязанностей» то у него возникнут серьезные проблемы с трудоустройством.

Читайте так же:   Процедура увольнения по соглашению сторон

В том случае, когда он захочет найти идентичную должность, то потенциальный работодатель вряд ли согласится сотрудничать с нарушителем трудовой дисциплины.

При нарушении ТК РФ, уволенный работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию либо подать иск о восстановлении в прежней должности в судебную инстанцию.

Судебная практика

Если физическое лицо несогласно с увольнением, оно может обратиться в суд с исковым заявлением. В этом случае работодателю придется предоставить представителям Фемиды веские доказательства совершенного проступка. Если суд посчитает, что в этой ситуации увольнение было неправомерным, то будет вынесено решение о восстановлении работника в занимаемой должности.

Как уволить «плохого» работника с гарантией того, что он не восстановится? Ответ на вопрос — на видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/uvolnenie/po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: процедура, последствия

Последние изменения: Март 2019

Систематическое игнорирование наёмным работником требований работодателя относительно обеспечения соответствующего уровня отношения к работе приводит к снижению финансовых показателей предприятия, отсутствию чёткой иерархии и заразительности дурного примера в трудовом коллективе. Часто единственным оптимальным решением администрации является увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей, предполагающим фиксацию факта нарушения и соблюдение предусмотренного регламента.

Внутренняя документация

Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве.

Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?

Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием трудового договора:

• должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей. Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;
• правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
• коллективный договор, утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.

Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.

Правовые аспекты

81 статья ТК РФ за недобросовестное исполнение должностных обязанностей предусматривает два разных основания:

1. Неоднократное игнорирование трудовых функций при отсутствии доказательств уважительности причин и наличии непогашенного дисциплинарного взыскания на основании норм п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по статье можно при доказательстве неоднократности содеянного, если с момента наказания прошло менее года, поскольку по истечении данного интервала времени «преступление подлежит забвению». За нарушение подобного рода, совершённое впервые, применяется:
   • устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
   • выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.

1. Разовое грубое нарушение должностной инструкции или правил, установленных внутренним распорядком организации, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержащего перечень грубых нарушений трудовых обязанностей:
   • прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;
   • появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;
   • разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
   • совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
   • установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.

Факт, что сотрудник не выполняет свои обязанности, закреплённые во внутренней локальной документации, должен быть документально подтверждён.

В качестве подтверждающих документов могут выступать:

• докладная или служебная записка начальника структурного подразделения, в отделе которого числится подчинённый провинившийся работник;
• информационные данные системы контроля времени прихода и ухода сотрудников, включая журналы учёта охраны и время работы, отражённое в табулировании;
• медицинское освидетельствование врача-нарколога, подтверждающее появление в неадекватном состоянии;
• документы, служащие подтверждением в случае разглашения тайной информации, ставшей достоянием сотрудника в связи с непосредственным исполнением обязательств;
• заключение правоохранительных органов о привлечении к уголовной или административной ответственности и доказательства вины в хищениях или обнаруженных по результатам инвентаризаций недостач.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей включает возможность реабилитации работника путём предоставления объяснений. Если работодатель не предоставил право на объяснение, то расторжение индивидуального договора по соответствующей формулировке считается незаконным.

Алгоритм увольнения за невыполнение должностных обязанностей

Систематическое невыполнение предусмотренных обязанностей или разовое грубое нарушение не должно быть голословным, какая статья бы не являлась основанием, провоцирующим разрыв дальнейшего сотрудничества, а наказание должно быть соизмеримо с содеянным проступком, зафиксированным документально. Порядок увольнения за несоответствующее требованиям выполнение или исполнение обязанностей на недопустимом уровне предусматривает следующий алгоритм:

1. Получение и фиксация руководством документов о факте нарушения. В качестве подтверждения могут выступать:
   • запись клиента в книге жалоб о некачественном обслуживании;
   • составленный акт о невыполнении должностных обязанностей, содержащий подписи как минимум трёх ответственных сотрудников;
   • штрафы, наложенные на предприятие сторонними организациями за действия работника;
   • отчёты о нормах выработки и производительности труда, подтверждающие, что работник не справляется с обеспечением требуемых нормативов по производственным показателям;
   • докладная или служебная записка коллег с подтверждением факта халатного отношения к работе.

1. Требование объяснений. На составление объяснительной записки со ссылкой на причины провинившемуся лицу предоставляется двое суток. В случае игнорирования или отказа от предоставления разъяснений по поводу возникновения инцидента составляется акт, заверенный тремя сотрудниками.
2. Изучение материалов и принятие решения руководством. В процессе оценки рассматривается:
   • должностная инструкция с целью определения, что такое ненадлежащее исполнение в контексте применения к конкретному сотруднику;
   • сроки содеянного проступка. Если требуется доказать неоднократность, то образец выговора или замечания должен быть датирован периодом не позднее календарного года, поскольку по истечении наложенное взыскание аннулируется, а увольнение будет считаться неправомерным действием по вине работодателя;
   • категорию работника с целью попадания в группу, не допускающую расторжения индивидуального договора по инициативе нанимателя;
   • объяснение, предоставленное работником, анализ причины содеянного и возможности отнесения судом в случае разбирательства к разряду уважительных.

1. Окончательный документальный и денежный расчёт. Составляется приказ, фиксирующий увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со ссылкой на конкретный пункт статьи. Образец приказа обязан содержать информацию, в точности переносимую в трудовую книжку виновного работника и соответствовать законодательству. Бухгалтерский расчёт по всем причитающимся выплатам должен быть произведён в последний день работы на предприятии.

Процедура расторжения отношений предусматривает сопоставление фактов и причин содеянного проступка с объяснениями сотрудника и соответствие наказания составу преступления. В случае необъективной оценки работодателю грозят последствия в виде наложения финансовых санкций за нарушение законодательных трудовых норм и возможность восстановления нежеланного сотрудника в должности.

Законодательные ограничения

Статья 193 ТК РФ содержит ограничение относительно временного интервала. Администрация имеет право наложить взыскание, если с момента фиксации проступка прошло менее месяца, а сам проступок был совершён в течение полугода.

Невозможно освободить от должности беременных по любым основаниям без выражения собственного волеизъявления о расторжении договора.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не может являться причиной увольнения в соответствии со статьёй 261 ТК РФ одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов и являющихся единственными кормильцами семей.

На увольнение несовершеннолетних лиц, не достигших 18-ти лет, требуется письменное разрешение органов опеки и попечительства.

Распространённая ошибка работодателей кроется в желании оштрафовать работника, если его виновные действия послужили основанием для наложения проверяющими структурами финансовых санкций на предприятие. По документам это можно сделать косвенным путём – лишить виновное лицо получения премии, то есть при подготовке приказа о премировании сотрудника попросту не включить в список.

При неисполнении обязанностей на соответствующем уровне работодатель и работник становятся по разные стороны «баррикады».

Наниматель занят мыслями, как уволить нерадивого сотрудника законным путём, работник думает, как оспорить увольнение в судебном порядке, поскольку запись негативной статьи в трудовой книжке закрывает двери для дальнейшей карьеры. Поэтому соблюдение регламента предельно важно для обеих сторон.

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-nevyipolnenie-dolzhnostnyih-obyazannostey/

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — порядок, могут ли уволить, судебная практика

При принятии человека на работу заключается договор, в котором указываются положения, требующие четкого соблюдения. В этот же документ включаются инструкции по выполнению характера работы, не противоречащие кодексу.

Основные положения

Наниматель разрывает трудовое соглашение с наемным рабочим в случае невыполнения им своих непосредственного долга. Блокирование действительности договора происходит на основе ст. 81 ТК РФ.

Базовые функции, подходящие и исполнителю, и нанимателю, согласуются на основе ст. 21 ТК РФ. Но в инструкции должно быть присутствие подробного списка условий при приеме на работу.

Соработник знакомится с количеством возложенных на него обязанностей, с оплатой труда, с часами работы. При полном согласии на изложенные условия труда, исполнитель подписывает договор.

Важно, чтобы в инструкции была указана каждая мелочь в предложенных потенциальному работнику условиях. В ином случае, при искажении служащим каких-либо требований, взыскание материального ущерба или его отставка станет проблематичным занятием.

По разделу 194 ТК РФ работодатель может применить право взыскать дисциплинарную ответственность, срок которой длится один год.

Начальник также владеет правом самостоятельно снять наложенную материальную ответственность с исполнителя до окончания назначенного срока, если он пожелает.

При повторном нарушении исполнителя своего долга начальник имеет право расторгнуть трудовой договор и уволить этого служащего согласно 5 пункту раздела 81 ТК РФ.

Для полнейшей обоснованности отставки некомпетентного сотрудника должны соблюдаться следующие условия:

• доказательность несоблюдения работником пунктов, прописанных в трудовом договоре;
• если служащий во время второго нарушения имеет неснятое материальное взыскание.

Основные виды взысканий, выделенные ст. 192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• отставка;
• материальная выплата за нанесенный ущерб.

Процедура отставки может быть проведена только в том случае, если все еще действителен срок взыскания, так как считается, что он до сих пор виновен в совершении правонарушения.

Служащий не может объяснить нарушение соглашения ни одной уважительной причиной, не имеющей документальных доказательств.

Но существуют и причины, по которым начальник имеет полное право уволить служащего даже в том случае, если трудящийся не совершал никаких проступков ранее.

К таким случаям относятся:

• своевольный прогул или опоздание более чем на 4 часа;
• наемника застали в рабочие часы в состоянии алкогольного опьянения;
• разглашение засекреченной информации;
• распространение персональных данных своих коллег или трудящихся, старших по звену;
• похищение денежных средств с рабочего места;
• несоблюдение техники безопасности и подвергание жизней клиентов опасности.

Приказ об увольнении по статье за невыполнение должностных обязанностей

Данный документ об увольнении оформляется в том случае, если трудящийся недобросовестно выполнял свои обязанности. Он составляется и заполняется согласно ст. 72 ТК РФ.

Форма документа состоит из:

• данных о работодателе, его месте жительства;
• срок работы с трудящимся;
• сведения о наемнике;
• занимаемый рабочим статус.

К нему должны прилагаться данные по предварительно собранным докладным запискам и заявлениям, объясняющим факт нарушения рабочих отношений.

В приказе необходимо указать причину расторжения рабочего договора согласно перечням в ТК:

Приказ
ФИО сотрудника	Табельный номер
Структурное подразделение
Должность, разряд, класс, квалификация
Основания прекращения трудового договора
Основание (документ, номер, дата)	Заявление работника, служебная записка, медицинское заключение
Руководитель организации	Должность	Личная подпись	Расшифровка подписи
С приказом работник ознакомлен	Личная подпись	Дата
Мотивированное мнение профсоюзного органа в письменной форме	Дата

Видео: Как уволить плохого работника

Порядок

При постоянном нарушении своих непосредственных обязательств трудящийся должен подвергнуться дисциплинарному взысканию согласно предписаниям раздела 81 ТК РФ.

Последовательность увольнения работника по вышеназванной разделу ТК:

• собрание необходимых бумаг, подтверждающих регулярные игнорирования своих обязательств рабочим;
• нахождение соответствия обязательств трудящегося с уточнениями в инструкции;
• выявление категории сотрудника, так как согласно рабочему договору нельзя увольнять беременных и женщин с детьми в возрасте до трех лет;
• выявление наличия первых дисциплинарных взысканий;
• получение объяснительной записки, в которой наемник указывает причины халатного отношения к своей работе;
• обдумывание весомости перечисленных наемником причин;
• создание приказа об отставке по 77 разделу ТК РФ;
• знакомство сотрудника с приказом, внимательное его прочтение и подписание;
• регистрация приказа в необходимом журнале о правилах кадровой работы;
• фиксирование факта нарушения обязательств в трудовой книжке;
• возврат трудовой книжки и заработанной суммы денег.

Как уволить

Пошаговый образец отстранения гражданина от труда:

Шаги увольнения	Нарушения и несение за них ответственности	На чем основывается
Выявление основания	1	Нарушение трудовой дисциплины	Пункт 81 ТК
2	Работодатель фиксирует совершенное деяние	Пункт 81 ТК
Проверка законности увольнения в конкретной ситуации	3	Написание наемником объяснительной записки	Статья 193 ТК
4	Регулирование срока взыскания	Статья 193 ТК
5	Выявление наличия первых дисциплинарных взысканий	Статьи 81, 194 ТК
6	Узнать, не относится ли наемник к категории людей, которых временно противозаконно увольнять	Статьи 81, 261 ТК
Оформление увольнения	7	Печать приказа об увольнении	Статья 84.1 ТК
8	Создание расчетного списка	Постановление Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1
9	Ознакомление трудящегося с приказом	Статья 193 ТК
10	Внесение необходимых коррективов в трудовую книжку	Пункт 84.1 ТК
Расчёт	11	Выплата последней заработной платы сотруднику	Часть 84.1, 232 ТК
12	Оплата ниемником нанесенного ущерба	Часть 232, 238 ТК
Выдача документов	13	Получение наемником трудовой книжки	Пункт 84.1 ТК

Как оспорить

Если увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей произошло без веских на то оснований, то труженик вправе оспорить приказ.

При обжаловании приказа происходит судебное разбирательство, согласно которому спор решается путем выявления достоверных фактов, подтверждающих правдивость одной из сторон.

Если правоохранительные органы находят доказательства незаконного отстранения гражданина от его работы, то ему гарантирован возврат к труду и возмещение выплаты за пройденное время.

Если начальство уже было привлечено к выплате материального иска в подобных обстоятельствах, то на него накладывается административная ответственность, так как такого рода взыскание может быть произведено только один раз.

Дисциплинарное взыскание

Существует несколько разновидностей дисциплинарного наказания:

• устное предупреждение;
• штраф;
• отстранение.

Все перечисленные меры должны быть согласованы с ТК, потому что самостоятельное вмешательство чревато административной ответственностью. Количество штрафов в обязательном порядке должно соответствовать количеству правонарушений.

Руководитель индивидуально решает стоит ли применять какие-либо процедуры для наказания сотрудника. Штрафы не предусматривают никаких внесений в документы сотрудника.

Могут ли

Отставка происходит согласно ст. 81 ТК РФ только в том случае, если обвиняемый уже не раз нарушал предусмотренные требования, и если он имеет уже не одно дисциплинарное наказание.

Судебная практика

В большинстве случаев наемник не согласен с предъявленными претензиями. Статистика показывает, что в некоторых ситуациях действительно стоит обжаловать приговор, так как существует вероятность, что начальник не указал определенные пункты в инструкции.

В таком случае суд окажется на стороне обвиняемого.

Перед тем, как обжаловать приговор, стоит удостовериться в неаргументированных претензиях и найти доказательства своей правоты. Только наличие необходимых документов, подтверждающих невиновность, помогут выиграть возникший спор.

Возможно ли восстановление гражданства РФ? Ответ здесь.

Как сдать экзамен на гражданство? Узнайте далее.

Для предостережения от наложения дисциплинарных исков необходимо достойно выполнять свои рабочий долг, а в случае вынужденного отъезда или отсутствия предупреждать старшего по должности заранее, чтобы в результате не возникало подобных трений.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-objazannostej/

Правила увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей с соблюдением законодательных требований

Увольнение работника по статье за неисполнение должностных обязанностей является одним из видов дисциплинарного взыскания, которое применяется при неоднократном совершении проступка. Используя этот вариант наказания, работодатель должен действовать согласно требованиям законодательства и исполнять все предписанные нормы.

Что такое невыполнение ДО

Это нарушение требований трудового законодательства, неисполнение обязательств, взятых на себя работником согласно трудовому и коллективному договору, а также возложенных функций согласно должностной инструкции.

 В отличие от трудового договора должностная инструкция не является обязательным нормативным документом, однако ее наличие и подписание сотрудником указывает на действия работодателя согласно законодательству, который должен перед допуском работника к труду ознакомить со всеми нюансами рабочего процесса.

Важно: отсюда следует, что подписание всех документов сотрудником означает проявление согласия с условиями сотрудничества, следовательно, неисполнение любого из пунктов влечет нарушение трудовой дисциплины и срыв рабочего процесса.

• Общие правила поведения работников на производстве прописаны в ст. 21 ТК РФ.

• Систематическое пренебрежение должностными обязанностями влечет за собой дисциплинарное наказание в качестве увольнения, что регламентировано п. 6 ст. 81 ТК РФ. Также работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в определенных рамках согласно ст. 192 ТК РФ.

Чтобы уволить работника за проступок следует соблюсти все требования:

• Срыв рабочего процесса должен быть неоднократным, при этом на момент повторного наложения взыскания, первое должно быть еще не погашено согласно ст. 194 ТК РФ;
• соблюдение всех правил наложения взыскания, прописаны в ст. 193 ТК РФ;
• документальное сопровождение процесса выполняется согласно ст. 84.1 ТК РФ.

Правила увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Итак, процедура увольнения в данном случае регламентирована законодательством и проводится в несколько этапов.

Документальное сопровождение

Чтобы весь процесс увольнения начать необходимо документальное основание, в качестве которого могут выступить:

• жалоба клиента, которого работник некачественно обслужил, сам этот документ не может быть основанием к увольнению, но толчком для проведения проверки является;
• докладная записка непосредственного руководителя вышестоящему начальству о грубом неоднократном пренебрежении должностными обязанностями.

Важно: круг людей, которые вправе инициировать проверку качества работы сотрудника, законодательством не регламентирован, так что это может быть кто угодно, даже сослуживец.

Далее составляется акт о проведении проверки согласно поступившему документу, после формирования он подписывается членами комиссии и провинившимся работником. Если он отказывается ставить подпись, должен составляться дополнительный акт об отказе, подписанный составителем и свидетелями.

На основании акта руководитель принимает решение и издает приказ, являющийся основанием для увольнения работника с соответствующей записью в трудовой книжке.

 Процедура увольнения

После совершения повторного нарушения работником на основании докладной записки руководитель инициирует проверку факта жалобы:

1. Он назначает членов комиссии, которые обязаны;
   • расследовать дело;
   • получить документальные доказательства, например, отметки о прогуле в табеле времени;
   • получить объяснительную от прогульщика, возможно, он может объяснить данный факт и приложить документальные доказательства уважительности причины;
   • составить акт о ходе расследования, при этом, если работник продолжает отсутствовать и не подает в положенное время объяснительную записку, следует составлять акты по каждому случаю прогула.
2. После этого акт подписывается членами комиссии и самим фигурантом и передается на рассмотрение руководителю предприятия.
3. Если факт правонарушения доказан, руководитель издает приказ об увольнении работника согласно законодательству и ссылается на ст. 81 ТК РФ, это он вправе выполнить в течение месяца.
4. Далее работники отдела кадров делают запись в трудовую книжку со ссылкой на тот же законодательный акт и приказ руководителя – указываются его реквизиты.

При этом необходимо соблюдать сроки и процедуру требования объяснительной записки – работник вправе составлять ее 2 дня, по официальному требованию, которое обычно составляется отделом кадров.

Важно: составление актов о дисциплинарном нарушении должно происходить за каждым случаем срыва трудовой дисциплины.

Oбpaзeц дoклaднoй зaпиcки o нeвыпoлнeнии дoлжнocтных oбязaннocтeй

Соблюдение правил

Следует учитывать, что законодательство находиться полностью на стороне сотрудника, например, если злостное правонарушение – прогул, нужно соблюсти все его признаки:

• рабочее место, на котором произошло отсутствие, закреплено за специалистом;
• отсутствие при полном рабочем дне в течение четырехчасового периода;
• прогул произошел по неуважительной причине и этот факт доказан.

Из этого следует, что увольнение происходит:

• за неоднократное нарушение, по факту каждого должно быть составлено документальное доказательство;
• чтобы доказать факт нарушения следует иметь на предприятии должностную инструкцию, с которой работники знакомятся под роспись;
• на это все необходимо время и необходимое количество составленных документов.

Последствия

В процессе такого увольнения трудовая книжка становится носителем следующей записи «Трудовой договор расторгнут по причине грубого неоднократного нарушения трудовой дисциплины согласно п.

6 ст. 81 ТК РФ». Имея документ на руках с такой записью, в дальнейшем будет очень тяжело устроиться на работу, так как потенциальный работодатель изучит трудовую книжку претендента на рабочее место.

Увидев запись, он сделает вывод о неблагонадежности будущего работника, что может полностью лишить возможности трудоустроиться на конкретном предприятии или вызовет необходимость в подробном объяснении с будущим руководителем. Все это указывает на то, что подобные ситуации лучше избегать и не подвергаться риску увольнения по статье.

Как оспорить неправомерное увольнение

Основания и запреты

Если уволенный работник считает решение руководителя незаконным, можно оспорить данное увольнение при наличии следующих оснований:

• ненадлежащее документальное оформление процесса увольнения или полное отсутствие порядка проведения процедуры;
• несоответствие указанных фактов в документах действительности;
• несоблюдение срока для применения взыскания.

Кроме этого следует учитывать особенности, при которых сотрудник не может быть уволен:

• в процессе нахождения на больничном или в отпуске;
• после сдачи крови;
• в процессе беременности;
• в процессе принятия участия в государственных программах;
• при исполнении воинских обязанностей;
• при участии в митингах и забастовках;
• при задержке зарплаты свыше 2 недель;
• при неисполнении обязанностей по вине работодателя.

Важно: если работник отказался выходить в свой выходной или праздничный день, этот факт счесть за прогул невозможно.

Доказательства

Чтобы увольнение оспорить, нужно учесть приведенные обстоятельства, а также документальное подтверждение прогула для доказательств в суде – причина была веской, а работодатель все равно уволил работника, в качестве таких доказательств могут выступить:

• письменное согласование отсутствия с руководством;
• медицинские справки о состоянии здоровья;
• свидетельские показания, в случае неверного указания времени.

Кроме этого можно использовать прочие документы, которые являются доказательством неправомерности действий работодателя.

Про дисциплинарные взыскания и увольнение по статье расскажет видео ниже:

Куда обратиться

Далее с собранным пакетом необходимо обратиться:

• в Трудовую инспекцию;
• в суд;
• в профсоюз, если увольнение еще документально не оформлено, в противном случае при состоявшемся увольнении нужно обращаться в вышеуказанные инстанции.

Также:

• При обращении в суд следует представить пакет документов и написать исковое заявление, которое составляется грамотно, с соблюдением правил и со ссылками на законодательные нормы, так что не лишним будет помощь юриста.
• Обращаться в Трудовую инспекцию следует аналогично, в результате будет выполнена проверка, и если работник прав, произойдет инициация судебного разбирательства инспекцией.

Важно: на возможность обжалования решения руководителя работник имеет месяц, если период пропущен по уважительной причине, следует ходатайствовать о восстановлении срока.

Увольнение по статье часто бывает неправомерным из-за желания работодателя избавиться от неугодного работника. Также часто такое увольнение происходит в результате самостоятельного ухода в отпуск или отгул.

Работодатель совершая увольнение должен учесть все нюансы и детали, главное доказать факт нарушения, иначе работник сможет оспорить подобное решение и восстановиться на предприятии.

Кроме этого придется уплатить моральный ущерб и выплатить зарплату за вынужденный простой.

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-state/za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html