Наиболее эффективные методы оценки кандидатов при приеме на работу

Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Подбор персонала имеет определяющее значение для любой компании или организации. Именно коллектив обеспечивает исполнение целей и задач предприятия.

Даже при автоматизированном производстве изделий, необходимо обеспечить эффективное управления данными процессами, продажи товара и так далее. Все это невозможно без квалифицированного и нацеленного на результат коллектива.

Но, прежде чем перейти к мотивации сотрудников, сначала необходимо отобрать лучших соискателей. Для этого используются различные методики.

Оценка кандидатов при приеме на работу

Выяснение качеств соискателей при приеме представляет собой весьма сложную и разнонаправленную деятельность.

Для того, чтобы отобрать действительно лучших, следует использовать различные методы оценки кандидатов при приеме. Тем более, что нужно принимать во внимание специфику деятельности той или иной компании.

Обратите внимание

Это выражается в интенсивности труда, напряженности, профессиональной подготовке и других критериях.

Среди задач методов выяснения качеств кандидатов при приеме, следует выделить несколько наиболее важных:

  • выявление профессиональных качеств соискателя. Речь идет о его подготовке, квалификации, опыте и навыках. Подобные сведения получаются в результате исследования документов и применения различных форм тестирования;
  • личностные особенности лица. Это означает, что работодатель получит информацию об умении человека взаимодействовать с другими членами коллектива, переносить сложные условия и так далее;
  • установление ожиданий будущего сотрудника. Важно выяснить его перспективы, требования к условиям труда и уровне оплаты.

Выяснить такой объем информации можно только посредством применения комплексных методик. Поэтому, использование только нескольких методов не даст полной картины, а значит, повысит вероятность совершения ошибки.

Скачать лист оценки кандидатов при приеме на работу 

Цель оценки кандидатов при приеме на работу

В первую очередь, важно выяснить уровень подготовки сотрудника и соответствие данного уровня требованиям работодателя, а также условиям труда. Это имеет принципиальное значение и является базовой оценкой.

Следующим шагом является установление особенностей психики соискателя. Важным моментом становится выяснения наличия пагубных привычек, депрессивного состояния, фобий и прочих отрицательных психических состояний.

Существенную роль в оценке играет и определение соответствия пожеланий соискателя тем обстоятельствам, при которых ему предстоит работать. По результатам применения методик оценки соискателей при приеме его работу, проводится подробный анализ полученной информации. А достижением цели становится принятие обоснованного положительного или отрицательного решения.

Этапы отбора кандидатов на работу

Отбор персонала и получение информации включает прохождение нескольких этапов. Каждый из них дает необходимые сведения по конкретному сегменту изучения личности соискателя. Можно выделить ряд указанных этапов:

  • первоначально отдел кадров изучает представленную лицом трудовую книжку, характеристики с прежнего места работы и другие документы, свидетельствующие о профессиональной деятельности кандидата;
  • затем при приеме на работу нужно выяснить психологические особенности лица. Для этого применяются разнообразные тестовые исследования, анкеты, а также детектор лжи;
  • если соискатель в целом устраивает работодателя, то следует определиться с ним по уровню дохода и условиям труда. Надо сопоставить его ожидания с реальными условиями в компаниями.

После прохождения указанных этапов отбора, можно делать вывод о соответствии лица требованиям работодателя.

Скачать лист оценки кандидатов при приеме на работу

Основные методы оценки кандидатов при приеме на работу широко известны и применяются на всех серьезных предприятиях. Среди них нужно указать:

  • изучение документов. Это могут быть бумаги, представленные самим соискателем, а также истребованные работодателем;
  • заполнение анкет. Они составляются профессионалами и включают вопросы о биографии лица, его отношении к различным ситуациями и так далее;
  • психологические тесты. Данный метод включает развернутое тестирование, в том числе и решение задач;
  • психофизиологические исследования или так называемый детектор лжи важен, если работник будет допущен к служебным тайнам и прочей конфиденциальной информации.

Помимо этого, нередко требуется информация об образе жизни лица. Это могут быть сведения о судимости и привлечении к административной ответственности, беседы с соседским окружением и др.

Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работы

Современные методы оценки кандидатов при приеме на работы предполагают использование данных нескольких научных дисциплин. Это может быть исследование мимики лица при тех или иных ситуациях, анализ его почерка, изучение астрологических данных и прочее.

Данные методики применяются в качестве вспомогательных. Следует заметить, что нередко они способны только привнести путаницу в массу сведений о соискателе. Поэтому, полагаться только на результаты хиромантии, астрологии или исследования почерка, не рекомендуется.

Лист оценки кандидатов при приеме на работу

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (5

Источник: https://legionfg.ru/metody-ocenki-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu/

Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу

Правильный отбор кадров играет решающий фактор для успешной работы предприятия. Для этого используются различные методы оценки способностей, квалификации и личных характеристик при приеме кандидатов.

Цель оценки кандидатов при приеме на работу

Целью оценки претендентов на вакантное место является необходимость принять людей, имеющих:

  • Подходящее образование;
  • Квалификацию;
  • Достаточный опыт.

Для этого используется специальная форма оценки кандидата при приеме на работу, которая имеется на каждом предприятии. Получая ответы на вопросы, которые дают представление о профессиональных и личностных характеристиках человека, работодатель старается понять, справится ли тот со своими обязанностями.

Виды оценки кандидатов при приеме на работу

Методы оценки персонала делят на три вида:

  • Практические;
  • Имитационные;
  • Прогностические.

Имитационный метод предлагает испытуемому показать, как он будет действовать в ситуациях, которые могут возникнуть в процессе труда, затем анализируют его ответы. Включает комплексный учет навыков и жизненных установок.

Практический метод используется при принятии рабочих, чтобы оценить качество выполненного задания приглашают профильного специалиста.

Прогностический метод включает, кроме сбора информации, изучение представленных сведений.

В процессе беседы задают вопросы, направленные на выяснение способов и методик, которые использовал претендент ранее. Полученный результат даст возможность предположить, подходит или нет данный человек для будущей должности.

Недостатком используемых методов часто становится личное восприятие проводящего собеседование.

Этапы оценки при приеме кандидатов на работу

Система оценки кандидатов при приеме на работу включает в себя несколько этапов:

  • Подача заявления;
  • Предварительная беседа;
  • Интервью или собеседование;
  • Проверка профессиональных навыков;
  • Проверка послужного списка.

Большинство отсеивается на первых этапах при отсутствии нужного опыта или профильного образования.
Рассматриваются данные о профессиональной пригодности на основании документов о медицинском осмотре. После изучения результатов нескольких отобранных кандидатов работодателем принимается окончательное решение.

Собеседование может проводиться по общей схеме, задаются вопросы, одинаковые для всех.

Проводится менеджером по подбору кадров на больших предприятиях, руководителем в небольших организациях.

Частично схематизированное собеседование идет по заранее подготовленному плану, интервьюер внимательно наблюдает за реакцией собеседника, задает вопросы, которые возникают в процессе разговора.

Для опытного специалиста огромным источником сведений является свободная беседа на различные темы, помогающая оценить его интеллект и интересы.

Целью профессионального испытания является необходимость выяснить опыт и навыки, которыми владеет испытуемый, определить его нацеленность на личностный и карьерный рост, общие способности.

Проверка предыдущих мест работы и рекомендаций включает сбор информации о том, чем конкретно занимался работник, что у него получалось хорошо, а в чем он терпел фиаско.

При этом рекомендуется обращаться на предыдущие места, с момента увольнения из которых прошло более года, чтобы избежать получения не информативных эмоциональных откликов. Для получения сведений обращаются к бывшим руководителям, подчиненным, коллегам по бизнесу. При принятии решений вся информация тщательно изучается и выбирается самый подходящий претендент.

Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Основные способы оценки кандидатов при приеме на работу включают в себя сбор информации и различных характеристик, при этом к разным соискателям должны применяться одинаковые методы.

При изучении личных данных рассматриваются семейные отношения, хобби, физическая форма, наклонности, чем человек интересуется и увлекается, вредные привычки. Проводится тестирование профессиональных навыков и знаний.

Всем претендентам даются одинаковые задания, которые должны показать уровень его подготовки, а также должны показать, сможет ли он справляться с будущими обязанностями.

Тесты на выявление способностей помогают работодателю проверить память, внимание, способности к обучению и применению новой информации, устойчивость психики в стрессовых ситуациях, способность принимать правильные решения. Интервью показывает, как человек умеет общаться, насколько он искренен, социален, будет ли его деятельность полезна организации.

Рекомендации могут быть даны не только бывшими сотрудниками, если претендент владеет особенным методиками или умениями, он может получить ее от ученых, специалистов, способных подтвердить его уровень, но при этом они сами должны быть авторитетными признанными профессионалами. Тесты по профориентации покажут, насколько человек вообще подходит для своей профессии.

При приеме в некоторые виды организации используются нестандартные методы, к ним относятся:

  • Медицинское обследование, которое должно выявить алкогольную или наркотическую зависимость. Для этого могут предложить провести специальные исследования;
  • Различные виды психоанализа;
  • Иногда проводят испытания на детекторе лжи для того, чтобы проверить правдивость утверждений претендентов, их отношение к организации, ее целям;
  • Современным методом анализ компетенции и социальных навыков все чаще становятся деловые игры.

Эффективные правила оценки кандидатов приема на работу самостоятельно разрабатываются на каждом предприятии, фиксируются внутренними распоряжениями и нормативными актами.

Правильное использование методов оценки будущих кадров при приеме на работу поможет выбрать лучших специалистов, которые будут не только приносить предприятию прибыль своим трудом, но и поддерживать здоровую обстановку в коллективе. Какие именно способы применять при отборе персонала зависит от характера должности, того, какие качества необходимы для успешной деятельности.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (6

Источник: https://russiansu.ru/priem-na-rabotu/nestandartnye-metody-ocenki-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu.html

Оценка кандидатов при приеме на работу

Автор:Евгений Романов 14.10.

2017 127 0

При простом проведении собеседовании кандидата, мнение сотрудника по подбору персонала является субъективным, чтобы это избежать, процесс оценки необходимо стандартизировать.

Стандартизация дает возможность «разговаривать» сотрудникам на одном языке, одинаково оценивать кандидатов по компетенции для одних и тех же должностей, при приеме на работу.

Оценка кандидатов при приеме на работу проводят по двум направлениям:

  • Соответствие кандидата профилю должности 
  • Мотивация. Основной целью оценки мотивации заключается в получении основных мотивах желания от работы в компании, как он видит себя через N-количество лет работы на претендуемой должности. Определение мотива работы  позволяет выстроить рабочие отношения.

Для оценки кандидата на должность, можно применить следующие методы и инструменты:

Оценка кандидатов на соответствии компетенциям

Цель метода: оценить те навыки и знания, которые необходимы для качественного выполнения работы. Собеседование  проводится по заранее спланированному плану.

Читайте также:  Как оформить регистрацию супруги по месту жительства супруга?

План должен включать вопросы для определения компетенции кандидата.

Стратегическое мышление

Такая компетенция включает в себя:

  • Видение направлений для развития компании: экономика, рынок, политика и другие;
  • Способность оперировать большим потоком информации;
  • Отсутствие боязни в принятии важных для компании решений;
  • Развитие долгосрочных перспектив.

Вопросы:

  1. Расскажите ситуацию на рынке в настоящее время: какие перспективы; что изменится через 2-3 года на рынке; что нужно сделать, чтобы избежать рисковые события.
  2. Какие перспективы у данного направления бизнеса/компании.
  3. С какими проблемами может столкнуться компания, как можно избежать проблем?
  4. Какие важные для компании решения вы принимали?

Индикаторы оценки:

+
Кандидат отвечает на вопросы развернуто, говорит о сложностях в процессах.Разделяет основные моменты и второстепенные.Рассказывая об опыте, подтверждает слова фактами.Видит основные направления развития рынка.Приводит примеры принятых решений и обосновывает принятые решения. Обобщает ответы на конкретно поставленные вопросы.Описывает процессы односторонне, без основных фактов.О задачах рассказывает разрозненно, не объединяя их воедино, в одну цель.При общении возникли трудности в характеристики места компании на рынке.

Организация работы

Компетенция включает:

  • Что вы предпримите, чтобы все задачи были выполнены в срок;
  • По каким причинам возникают риски в работе?
  • Предпочитаете ли вы работу в коллективе или выполнять задания самому?
  • Как ранжируете задачи, чем обосновываете важность?
  • Расскажите случаи, когда вы не успели выполнить задания в срок

Вопросы:

+
Собеседник заранее планирует время выполнения задач.Сразу отвечает на вопросы, касаемые планирования и организации работ.Если собеседник упоминает о коллективной работе, то рассказывает о согласовании планов/сроков. Из беседы понятно, что  кандидат не планирует свою деятельность.Возникают трудности при выделении первостепенных задач в работе.Собеседник часто говорит о работе в выходные дни, задержек.

Кейс-интервью

Цель применения кейс-итервью при приеме на работу — это определение способности кандидата решать задачи. Кейс-интервью поможет оценить:

  1. Профессиональные знания, навыки
  2. Основные мотивации и взгляды
  3. Личностные качества, к примеру, способность решать проблемные ситуации, способность взять на себя ответственность, способность ранжировать важность задач

Вопросы, направленные на компетенцию «Клиентоориентированность»

Приведите пример, когда вы помогли клиенту определиться с выбором товара, услуги.

Задавайте  наводящие вопросы:

  • Какая проблема была у вашего клиента? В чем состоялась сложность?
  • Что вы предприняли, чтобы повлиять на мнение клиента?
  • Какой был результат?

Чтобы правильно оценить поведение собеседника, ответьте на следующие вопросы:

  • Максимально ли испытуемый удовлетворил потребности клиента?
  • Насколько качественными были предложения?
  • Что предпринят кандидат для выстраивания долгосрочных отношений?

Проективное интервью

Цель проективного интервью при приеме на работу — заключается в самостоятельной оценки кандидата.

Проективное интервью дает хорошие результаты по следующим компетенциям: мотивация, ценности, поведение в трудностях,  взаимодействия с коллективом.

Важно! При подготовки вопросов к проективному интервью заранее составьте их перечень, а также для каждого вопроса определите конкретную цель.

Пример вопросов проективного интервью:

Ориентация на достижения целей:

  • Приведите пример, когда вы шли на риск для достижения цели
  • Расскажите о трудных ситуациях, с которыми вы сталкивались. Как вы их преодолели

Приверженность качеству:

  • Что вы предпринимаете при обнаружении дефектной продукции (брака)?
  • Опишите случаи, когда вам приходилось предпринимать действия по увеличению качества?

Способность обучать других:

  • Когда вы в последний раз были в роли учителя? Чему вы обучали?
  • Как вы выстраивали учебный процесс?

Каскад вопросов

Цель метода в том, что специалист по подбору персонала  задает крупный вопрос и далее детализирует его на мелкие подвопросы.  В результате можно получить более подробную информацию о мотивах кандидата.

Стресс — собеседование

Цель стресс — собеседования в создании психологически напряженной ситуации. Для этого применяют:

  • Много быстро задаваемых вопросов
  • Длительность собеседования (более 1 часа)
  • Нестандартные вопросы. Например, «Почему мы должны брать вас на работу?»

Метод обязателен к применению при оценке кандидата на руководящие должности или когда работа связана с высокой ответственностью и быстрым принятием решения. Стресс-собеседование, позволяет увидеть поведение в «неудобных» ситуациях, способность показать быстроту принятия решений в конфликтных ситуациях.

Современные организации в процессе приема на работу кандидата предпочитают применять сразу несколько методов с целью уменьшения риска принятия не подходящего сотрудника.

Оценка кандидатов при приеме на работуСсылка на основную публикацию

Источник: http://moipersonal.ru/podbor/otsenka-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu

Оценка кандидатов при приеме на работу

Подбор персонала организации возлагается, как правило, на кадровую службу. Это крайне важная и ответственная ее задача, ведь от этого зависит не только нормальное функционирование, но и само существование организации. Для этого используются определенные методы оценки персонала при отборе и приеме на работу. Вкратце рассмотрим их.

Исключить субъективность оценивания

Конечной целью создания всех методик оценки потенциальных работников является максимальное исключение субъективного мнения лица, осуществляющего подбор кадров.

Для этого необходимо добиваться объективного и всестороннего отражения деловых качеств кандидата в проводимых исследованиях.

Это позволит впоследствии легче сделать верный вывод о его полезности и принять решение о том, стоит ли работодателю связываться с ним трудовыми отношениями.

Разумеется, задачи перед каждым лицом, подбирающим персонал (обычно это hr-менеджер, в обиходе называемый «эйчар», от английской аббревиатуры «HR» (human resourses) – человеческие ресурсы), ставятся разные. Это зависит прежде всего от работы (профессии, должности), на которую претендует кандидат.

Но существуют общие для большинства кандидатов способы проведения отбора и связанные с ними методы, по которым они оцениваются.

Способы отбора

В специальной литературе по данному вопросу описано и классифицировано несколько способов отбора кандидатов.

Среди них выделяют основные:

  • рекрутинг — отбор кандидатов на низовые или линейные позиции в организации;
  • прямой, или эксклюзивный, — это целенаправленный поиск и подбор специалистов высшего управленческого звена, а также редких;
  • хэдхантинг (с англ. «охота за головой») — разновидность предыдущего. При нем ведется буквально «охота» за конкретным специалистом. Всеми возможными способами ценного для работодателя сотрудника (обычно это руководители, ключевые и редкие высокопрофессиональные специалисты) переманивают к себе на работу;
  • прелиминаринг — привлечение молодых специалистов (как студентов, так и выпускников учебных заведений) посредством прохождения производственной практики и стажировки, «взращивание» перспективного специалиста своими силами.

Ступени, или шаги отбора

Все способы отбора персонала при приеме на работу сводятся к тому, что далее самые подходящие кандидаты проходят несколько так называемых ступеней (шагов) отбора. Обычно туда включаются:

  • заполнение анкеты (включая биографические данные) и заявления;
  • изучение эйчаром представленных кандидатом документов и рекомендаций;
  • проверка рекомендаций;
  • проведение собеседования;
  • выяснение деловых и личностных качеств путем диагностики профессиональной пригодности (тестирования и т.п.);
  • медицинский осмотр, если этого требует закон;
  • принятие решения об установлении трудовых отношений.

Оценка кандидатов при приеме на работу происходит на каждой из этих ступеней.

Методы оценки

Правильный поиск, проведение отбора кандидатов с соблюдением принятой процедуры важны для объективной оценки их пригодности и профессионализма.

Для того, чтобы максимально исключить субъективность эйчара, оценка кандидата должна основываться на нескольких методах, а окончательный анализ — строиться на комплексе результатов их применения.

При выборе методов оценки нужно исходить из нескольких важных моментов:

  • размера организации-работодателя, специфики ее деятельности и положения;
  • значимости должности, на которую претендует кандидат;
  • требований к ней, установленных законом;
  • профессионализма самого эйчара (какими методами оценки он владеет, какой из них применим к конкретному случаю и т.п.) и др.

Методы оценки кандидатов на трудоустройство классифицируются на группы, их множество.

Конкретные методы, применяемые для оценки персонала при приеме на работу

Эйчар-менеджер выбирает вид оценки и способ ее проведения. Рассмотрим самые распространенные из них.

Наиболее частый метод оценки — анкетирование с помощью оценочной анкеты, включающей в себя вопросы и описания.

Другой популярнейший метод — интервью, в том числе профессиональное, по компетенциям, личностное, кадровое собеседование.

Важно

В этом случае, помимо анкетной «бумажной» информации, эйчар лично получает еще и важную дополнительную (насколько потенциальный работник образован, эрудирован, коммуникабелен, открыт, правдив, совместим психологически с будущими коллегами, настроен на карьеру и т.п.).

Нередко проводится тестирование — довольно объективный метод, но его важно верно интерпретировать. Тесты бывают нескольких видов:

  • квалификационные (позволяют установить степень квалификации кандидата);
  • психологические (дают возможность оценить его личностные качества);
  • физиологические (выявляют физиологические особенности человека, что тоже может быть в некоторых случаях решающим фактором).

При отборе кандидатов все чаще стали применять аналог метода МВО (аббр. от англ. «управление по целям»; используется при оценке работающих).

Метод МВО связан с выделением ключевых показателей эффективности (KPI), заключается в определении набора целей (обычно в начале отчетного периода) для сотрудника. По истечении срока подводятся итоги и оценки.

Подобие МВО используют и для оценки кандидатов при приеме на работу.

Кейс-методики — состоят из задач (набора кейсов), которые кандидат должен правильно разрешить. Они дают обширное представление о профессиональных и личностных качествах человека.

Проверка рекомендаций — часто информативный, но не всегда объективный метод оценки. Применяется всегда в совокупности с другими.

Асессмент-центр — наиболее сложный и затратный, поэтому наименее распространенный метод оценки.

Совершенствование методов отбора персонала при приеме на работу эйчарами может заключаться как в изучении и использовании новых, так и в оттачивании проверенных практикой старых методов.

Также читайте:

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s503400

Оценка кандидатов при приеме на работу

Главная задача при подборе персонала состоит в том, чтобы найти наиболее подходящего на вакантную должность кандидата. Для этого руководители и HR-специалисты используют различные методы оценки персонала при приеме на работу.

Из большого их разнообразия стоит выбирать те, что подходят к конкретной ситуации. Необходимо учитывать особенности вакантной должности и качества, которыми должен обладать идеальный кандидат. При этом важно знать, что выбранная методика должна обладать необходимыми критериями.

А сам отбор проходит в несколько этапов.

Для достижения эффективности кадрового отбора необходимо использовать только те методы, которые соответствуют следующим критериям:

  • объективность – не зависят от частного мнения и персональных суждений;
  • достоверность – оценивают реальный уровень необходимых навыков;
  • надежность – не подвергаются влиянию ситуативных факторов: погода, плохое самочувствие и прочее;
  • комплексность – учитывают не только соответствие кандидата вакантной должности, но и возможности, которые может предоставить компания для реализации его потенциала, дальнейшего развития и карьерного роста;
  • прогнозируемость – выявляют возможности соискателя;
  • понятность – процесс оценки и его результаты должны быть понятны и тем, кто проводит отбор, и кандидату на должность.

Этапы оценки

Обычно оценка кандидатов при приеме на работу проходит в несколько этапов:

  1. Предварительная отборочная беседа.
  2. Анкетирование.
  3. Интервьюирование.
  4. Тестирование.
  5. Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций.
  6. Медицинский осмотр.
  7. Принятие решения.
Читайте также:  Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя

Не всегда необходимо прохождение всех этапов. Первые три являются основными и их может быть достаточно для принятия решения о соответствии кандидата вакантной должности. Остальные могут использоваться в случае необходимости. Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Предварительная отборочная беседа

Первый этап фактически является знакомством с соискателем на должность. Это возможность составить общее мнение о кандидате, оценить его внешний вид, уровень образования и интеллекта, основные личностные качества.

Проводить предварительную беседу может специалист по кадрам или линейный руководитель на будущем месте работы. В зависимости от предпочтений работодателя и условий будущей работы можно собеседовать каждого претендента отдельно или всех одновременно.

Во втором случае в процесс привносится конкурентная составляющая.

Анкетирование

После успешного прохождения первого этапа соискателю предлагают заполнить анкету, которая содержит подобранные работодателем вопросы. Важно помнить, что анкета не может содержать вопросы о политических и религиозных взглядах, а также о расовой и национальной принадлежности.

Анкета чаще всего состоит из следующих блоков:

  • общие сведения о соискателе;
  • информация об основном и дополнительном образовании;
  • сведения о предыдущих местах работы;
  • профессиональные навыки кандидата;
  • мотивация работника и цели в отношении работы;
  • дополнительная информация (например, состояние здоровья, увлечения и хобби).

Интервьюирование

Интервью или собеседование – основной этап при оценке кандидатов. Большинство работодателей принимают решение о приеме или отказе в приеме на работу по результатам беседы.

Все интервью можно разделить на три типа:

  • структурированные – проводится по определенной заранее подготовленной схеме, не рассматривают возможность индивидуального подхода к кандидату;
  • слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, интервью проходит более гибко и позволяет задавать дополнительные и ситуативные вопросы;
  • неструктурированные – заранее готовятся только темы, которые необходимо затронуть в ходе беседы; позволяет узнать наибольшее количество информации о претенденте. Подходит для опытных интервьюеров.

Тестирование

Проведение тестов помогает нанимателю оценить профессиональные и личностные качества соискателя, определить его потенциал и специфику мотивации. Тесты при приеме на работу можно разделить на несколько видов:

  • профессиональные;
  • психологические или личностные;
  • интеллектуальные;
  • математические;
  • логические;
  • вербальные.

Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций

Наниматель на свое усмотрение может проверить те сведения об опыте работы и образовании, которые предоставил претендент на вакантную должность. А также предоставленные соискателем рекомендации.

Беседа с предыдущими работодателями кандидата поможет узнать его конкретные успехи и достижения на прежних местах работы, компетентность и способность адаптироваться в коллективе.

Медицинский осмотр

Если условия работы предполагают особые требования к состоянию здоровья, кандидату понадобится пройти медицинский осмотр. Например, если работа связана с пищевыми продуктами или физическими нагрузками.

Принятие решения

На основании результатов предыдущих этапов работодатель принимает решение о принятии соискателя на работу.

Основные методики оценки кандидатов

Методы оценки кандидатов при приеме на работу можно классифицировать на три основные группы:

  1. Прогностические – использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений предыдущих работодателей и коллег по работе, тестирования и личных бесед.
  2. Имитационные – решение соискателем теоретических задач или ситуаций.
  3. Практические – принятие решения о пригодности претендента на основе результатов его практической работы.

Наиболее эффективным методом оценки персонала является Assessment-center. Он позволяет получить достоверную и полную информацию о личностных и профессиональных качествах соискателя.

Рассмотрим подробнее, что такое ассессмент при приеме на работу, и за счет чего достигается его высокая эффективность.

Суть метода состоит в прохождении кандидатами комплекса испытаний, в течение которых несколько наблюдателей-экспертов могут оценить профессиональные и личностные качества претендентов и степень их пригодности к данной работе. Эффективность достигается благодаря использованию различных типов упражнений, множества техник и процедур, групповых взаимодействий, а также задействованию нескольких наблюдателей.

Ассессмент-центр состоит из следующих компонентов:

  • биографическое анкетирование;
  • интервью с экспертом;
  • краткая презентация участника;
  • различные тесты;
  • деловые игры;
  • индивидуальное решение конкретных ситуаций;
  • описание профессиональных достижений;
  • экспертное наблюдение.

В зависимости от своих потребностей каждая компания выбирает состав и последовательность необходимых компонентов.

Ассессмент является затратным методом оценки персонала, поэтому, несмотря на эффективность, применяется работодателями достаточно редко.

Нетрадиционные методы оценки соискателей

Некоторые рекрутеры и работодатели при оценке персонала наряду с основными методами используют и нетрадиционные, такие, как:

  • физиогномика –определение типа личности на основании черт лица и особенностей фигуры;
  • графология – описание личных характеристик по анализу почерка;
  • астрология – изучение личных качеств по знакам Зодиака;
  • хиромантия –определение черт характера исходя из формы и рельефа ладоней и пальцев рук.

Эти методы достаточно субъективны, а потому не пользуются большой популярностью.

Анализ затрат на оценку

Оценка персонала при приеме на работу требует от предприятия определенных затрат. Их размер зависит от того, какие методики использует рекрутер.

Проведение собеседования и заполнение анкеты являются наименее затратными – для них необходимо наличие свободного времени у работника, ответственного за подбор персонала. Их можно использовать для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов. А иногда для принятия решения может быть достаточно только этих методов.

Тестирование требует больше вложений – на разработку тестов и организацию их проведения. Наиболее затратным и эффективным одновременно является Ассессмент-центр.

Главные задачи оценки персонала

Оценка персонала нужна для получения полной и исчерпывающей информации о соискателе.

Основные задачи изучения и оценивания кандидатов при приеме на работу:

  1. Выявить потенциал работника.
  2. Разработать программу обучения и развития сотрудника.
  3. Рассчитать затраты на предстоящее обучение кадров.
  4. Повысить мотивацию работника.

Какими качествами должен обладать претендент

Личные и профессиональные качества, которыми должен обладать соискатель, зависят непосредственно от должности, на которую он претендует.

Требуемые характеристики работников могут существенно отличаться для разных видов деятельности. Например, коммуникабельность важна для менеджера по продажам и несущественна для бухгалтера.

Разными наборами качеств должны обладать претенденты на должности руководителя и подчиненного.

Полиграф при приеме на работу

При использовании основных методов оценки претендентов на вакантную должность не всегда можно выявить вредные привычки или склонность к злоупотреблению полномочиями. Поэтому для выявления недобросовестных кандидатов некоторые работодатели используют полиграф или, как его еще называют, детектор лжи.

Оценка персонала – как лучше проводить и для чего это нужно: Видео

Источник: http://ligabiznesa.ru/kadry/priem-na-rabotu/metody-ocenki-pri-prieme.html

Методы оценки персонала при приеме на работу

Основная цель деятельности менеджера по персоналу – формирование такого кадрового состава, взаимодействие компании с которым будет взаимовыгодным.

Работодатель получит заинтересованных, квалифицированных работников, способных трудиться эффективно и плодотворно, сотрудники – возможности для личностного и финансового роста.

Задачи и цели

Чтобы вакантную должность занял лучший из кандидатов, кадровая служба проводит отбор, включающий в себя несколько этапов.

Выявляя степень соответствия претендентов заявленным требованиям, их оценивают по следующим параметрам:

  • уровень и профиль образования;
  • навыки и умения;
  • опыт работы в данной сфере;
  • личностные качества.

В арсенале HR-специалистов – масса разнообразных методов оценки персонала, которые изучают соискателей со всех сторон.

Одни используются повсеместно, другие – из-за трудоёмкости и высокой стоимости – только при подборе топ-менеджеров.

Критерии

Методы, применяемые при отборе кандидатов, имеют серьёзный недостаток – их проводят люди. Всегда существует вероятность того, что на конечный результат окажет воздействие субъективное мнение сотрудника компании.

Менеджеру может не понравиться внешность или манера разговора соискателя, и при прочих равных условиях он сделает выбор в пользу другого, более симпатичного ему кандидата.

Главная задача работодателя – минимизировать влияние человеческого фактора на процесс отбора и оценки.

О достоверности полученных данных можно говорить только в том случае, когда соблюдается ряд критериев:

  • комплексный подход (оценивается не только соответствие кандидата требованиям должности, но и возможность компании удовлетворить запросы специалиста в части развития и карьерного роста);
  • объективность (ничьи частные мнения не берутся в расчёт);
  • надёжность (на итог не влияют внешние факторы, будь то погода, настроение или самочувствие любого из участников процесса, а повторная диагностика гарантированно даёт те же результаты);
  • прогнозируемость (анализируется потенциал кандидата – какую работу и на каком уровне он способен и готов выполнять);
  • понятность формулировок (критерии отбора должны быть понятны всем участникам процесса);
  • достоверность (оценивается реальный уровень навыков и умений).

Ступени процесса отбора

На пути к заветной вакансии соискатели проходят несколько испытаний.

№ этапа Название Суть
1 Предварительное собеседование Проводится кадровой службой, линейным руководителем или – в небольших организациях – самим директором. Направлено на личное знакомство с кандидатом, уточнение его образования и предыдущего опыта. Может принимать форму телефонного интервью, если претендентов на место слишком много.
2 Анкетирование Анкета помогать получить более полную информацию о претендентах. Она содержит, в том числе, вопросы о функционале на прежнем месте работы, личных достижениях, причине увольнения.
3 Тестирование Тесты могут быть использованы как для выявления профессиональных компетенций, способностей и потенциала человека, так и для раскрытия некоторых особенностей личности.
4 Интервьюирование Собеседование может быть структурированным и свободным. В первом случае вопросы задаются один за другим по заранее продуманному плану. Во втором определён только круг тем, а общение кадрового работника с соискателем похоже на непринуждённую беседу.
5 Проверка рекомендаций На этом этапе представитель компании связывается с людьми, указанными в резюме кандидата в качестве рекомендателей и уточняет информацию об опыте работы, достижениях и успехах соискателя на прежнем месте, а также собирает отзывы о нём как о личности.
6 Медицинский осмотр (медкомиссия) Как правило, медкомиссию проходят кандидаты, претендующие на должность с повышенными требованиями к состоянию здоровья.
7 Принятие решения Директор сравнивает результаты испытаний кандидатов, дошедших до последнего уровня, и выбирает того, кто максимально подходит для этой должности.

Путь от отправки резюме до принятия решения не всегда бывает таким длинным. В большинстве случае вердикт озвучивается уже после проведения интервью.

Прохождение всех этапов, как правило, предусмотрено только при подборе кадров на руководящие должности в крупные компании.

Методы оценки кандидатов при приёме на работу

Оценка кандидатов при приёме на работу базируется на комплексе наиболее популярных методов.

Их использование даёт возможность получить максимально точные и объективные сведения о претендентах.

Тесты

Метод популярный, но неоднозначный.

Кадровые работники очерчивают круг наиболее важных для конкретной должности личных и профессиональных качеств сотрудника.

На их основе происходит подбор нескольких тестов, выявляющих эти качества.

Условно тесты делятся на несколько категорий:

  • на профпригодность;
  • интеллектуальные;
  • личностные.

В зависимости от того, какие цели преследует HR-специалист, применяются отдельно или в совокупности.

Тест на профпригодность

Определяет соответствие кандидата требованиям должности и его способность к той или иной деятельности.

Испытуемому предлагается ответить на ряд вопросов, касающихся будущей работы.

Читайте также:  Какие документы нужны при покупке дачи с земельным участком?

Они помогают установить уровень знаний, владение терминологией, понимание производственных процессов.

Оценка способностей

Данное тестирование направлено на анализ общего уровня развития соискателя, а также особенностей его памяти, внимания и интеллекта.

В том числе, метод выявляет способность человека к обучению, овладению новыми навыками и знаниями.

Личностные тесты

Эта диагностика оценивает неинтеллектуальные проявления личности: волю, мотивацию, эмоции. Прогнозирует возможное поведение в разных ситуациях и особенности межличностных отношений.

Сложность тестов заключается в том, чтобы правильно провести процедуру и оценить результаты.

Этим должен заниматься квалифицированный психолог-диагност. Интерпретируя полученные данные, он ориентируется не только на ответы кандидата, но и на его поведение в процессе тестирования: как быстро работает, обращается ли за помощью, легко ли адаптируется к новым условиям.

Иногда подобные наблюдения дают о человеке гораздо больше информации, чем сотня вопросов.

Изучение биографии

В основе этого метода – анализ жизненного пути кандидата.

Источниками информации могут стать как резюме и анкета, так и бывшие коллеги. В ходе анализа учитывается всё: частая смена работы, большие пробелы между увольнением и трудоустройством на новом месте, причины ухода от прежнего работодателя.

Если в трудовой книжке соискателя свежие записи появляются каждые полгода – очевидно, что и в данной компании он надолго не задержится.

В этом случае руководство отдаст предпочтение более постоянному претенденту.

Интервью

Метод деловой оценки, позволяющий получить максимум информации о профессиональных качествах и опыте человека и сделать вывод о его соответствии требованиям должности.

Наиболее популярным подвидом является кейс-интервью. Кандидату предлагают несколько реальных ситуаций, касающихся предстоящей работы, и просят рассказать, как бы он поступил в том или ином случае.

Пример:

Звонит разгневанный клиент – ему не привезли товар в оговорённое время. Дату доставки согласовывал другой сотрудник, которого в данный момент нет на месте. Ваши действия?

Совет

Еще один похожий пример данного варианта оценки смотрите в видео:

Анализ ответов даёт много информации о деловых качествах человека и демонстрирует вероятную модель его поведения в нестандартной ситуации, например:

  • умение быстро реагировать;
  • стрессоустойчивость;
  • способность погасить конфликт;
  • ответственность (готов ли решить проблему сам или будет перекладывать вину на отсутствующего коллегу).

Также при отборе нередко используется стресс-интервью, призванное оценить выдержку и хладнокровие соискателей.

Другие методики

Часть работодателей включает в процедуру отбора нестандартные методы, такие как:

  • физиогномика;
  • анализ почерка;
  • астрология;
  • хиромантия;
  • детектор лжи.

Достоверность этих способов оценки сомнительна, но и используются они довольно редко.

Возможные проблемы

Иногда случается так, что кандидат, успешно прошедший все испытания, не смог сработаться с коллективом. Или уровень его профессиональных компетенций оказался гораздо ниже, чем показали тесты.

Тогда приходится с ним расставаться и начинать новый отбор.

Чтобы избежать подобных проблем, необходимо использовать комплекс методов оценки и не принимать решение в одиночку.

Только в этом случае выбор будет максимально объективным.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!<\p>

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/ocenka-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu/

Как происходит оценка кандидатов при приеме на работу

Работодатель заинтересован в квалифицированных и талантливых сотрудниках. Чтобы отобрать таких из множества претендентов на должность, HR-менеджеры используют разные методы оценки персонала при приеме на работу — от традиционных до нестандартных. О них и пойдет речь в этой статье.

Методы оценки сотрудников при приеме на работу

Менеджеры по персоналу не только беседуют с соискателями, но также тестируют их и подвергают разным методам оценки. Это позволяет изучить потенциального работника со всех сторон.

Тщательная оценка персонала при приеме на работу позволяет установить:

  • уровень и профиль полученного образования;
  • опыт работы в конкретной отрасли;
  • навыки и умения;
  • личностные качества.

В таблице представлены этапы отбора кандидата

Название
Суть
Предварительное собеседование Проводится кадровой службой, линейным руководителем или – в небольших организациях – самим директором. Направлено на личное знакомство с кандидатом, уточнение его образования и предыдущего опыта. Может принимать форму телефонного интервью, если претендентов на место слишком много.
Анкетирование Анкета помогать получить более полную информацию о претендентах. Она содержит, в том числе, вопросы о функционале на прежнем месте работы, личных достижениях, причине увольнения.
Тестирование Тесты могут быть использованы как для выявления профессиональных компетенций, способностей и потенциала человека, так и для раскрытия некоторых особенностей личности.
Интервьюирование Собеседование может быть структурированным и свободным. В первом случае вопросы задаются один за другим по заранее продуманному плану. Во втором определён только круг тем, а общение кадрового работника с соискателем похоже на непринуждённую беседу.
Проверка рекомендаций На этом этапе представитель компании связывается с людьми, указанными в резюме кандидата в качестве рекомендателей и уточняет информацию об опыте работы, достижениях и успехах соискателя на прежнем месте, а также собирает отзывы о нём как о личности.
Медицинский осмотр (медкомиссия) Как правило, медкомиссию проходят кандидаты, претендующие на должность с повышенными требованиями к состоянию здоровья.
Принятие решения Директор сравнивает результаты испытаний кандидатов, дошедших до последнего уровня, и выбирает того, кто максимально подходит для этой должности.

Тестирование

Это популярный метод, который позволяет оценить главные личные и профессиональные качества соискателя. Выбор тестов широкий, но все они делятся на 3 большие группы:

  1. Тесты на профпригодность. Помогают определить, насколько кандидат соответствует должности, и выявить его способности к другим видам деятельности. Такие тесты показывают уровень знаний, понимание процессов производства, владение специализированной терминологией.
  2. Интеллектуальные. Дают возможность для анализа уровня развития человека, а еще особенностей его интеллекта, памяти, внимания. Метод также помогает понять, легко ли человек обучается и овладевает новыми знаниями и навыками.
  3. Личностные. Такие тесты используются для оценки проявлений личности — эмоций, воли, мотивации.

Интервью

Этот метод оценки кандидатов при приеме на работу используется в большинстве случаев. Интервью представляет собой метод деловой оценки, дающей максимум информации о профессиональных качествах и опыте потенциального работника. Так можно установить, соответствует ли он требованиям определенной должности.

Любопытная информация

Собеседование или интервью может быть структурированным или нет. В первом случае подготавливается список вопросов, второй вариант больше походит на беседу.

Часто на собеседовании кандидату предлагают вспомнить и проанализировать ситуацию из прошлого опыта работы: как он решил проблему и почему выбрал этот способ.

В такой ситуационно-поведенческой оценке есть те же минусы, что и в тестировании – можно заранее подготовить правильные ответы.

Сейчас широко распространено кейс-интервью. Соискателю обрисовывают реальные ситуации, с которыми он столкнется на работе, и просят рассказать, как бы он поступил. Проанализировав ответы, можно составить представление о деловых качествах кандидата и выяснить наиболее вероятную модель его поведения в нетипичной ситуации, а именно:

  • умение быстро реагировать;
  • навыки разрешения конфликтов;
  • способность сохранять хладнокровие в стрессовой ситуации;
  • степень ответственности (будет ли человек самостоятельно решать проблему или начнет обвинять в неудачах коллегу, которого нет на месте).

Еще один популярный подвид — стресс-интервью. Задавая человеку провокационные вопросы, HR-менеджер наблюдает за его реакцией, способностью сохранять спокойствие и с достоинством выходить из неудобных ситуаций.

Проверка рекомендаций

Если соискатель предоставляет рекомендации, HR-менеджер должен их тщательно изучить. При появлении сомнений или вопросов он звонит в компании, где раньше трудился соискатель, и уточняет интересующие моменты. Часто работодатели дополнительно требуют резюме или характеристику.

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата.

Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе.

<\p>

Обратите внимание

Это еще одна популярная методика оценки кандидатов при приеме на работу. Она заключается в составлении профиля должности на основ текущих и стратегических целей организации.

Профиль — это описание компетенций, опыта и анкетных данных, которые нужны для выполнения определенной работы в данной компании. Компетенции — это знания, навыки, модели и нормы поведения специалиста, а еще мотивы и ценности.

<\p>

При составлении профиля учитываются особенности как самой работы, так и корпоративной культуры. На его основе подбираются вопросы, которые задаются кандидату в рамках структурированного интервью.

Ответы позволяют оценить, как соискатель мыслит, принимает решения, что его мотивирует, какие у него предпочтения.

Пример Case-вопроса

Например, необходимо проверить конфликтность и умение принимать решение в сложной ситуации.

Следовательно, мы выстраиваем следующий case-вопрос: «Клиент предъявляет претензию по срокам (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете.

Ваши действия?» Анализируя ответ кандидата можно оценить, насколько соответствует его модель поведения принятым в компании стандартам разрешения конфликтных ситуаций.

Такие вопросы бывают проективными. Еще они задаются на case-интервью (от англ. «ситуация»). Соискателю задают ситуацию и предлагают описать, каковы будут его действия или решения. Так можно определить, соответствует ли поведение человека в сложной ситуации стандартам, принятым в компании для разрешения конфликтов.

Важно

Case-вопросы — способ оценить наличие у кандидата конкретных навыков, его модели поведения и морально-этические ценности. Если они вписываются в корпоративную культуру, человек сможет успешно работать в компании.

Задавая проективные вопросы, HR-менеджер предлагает соискателю оценить не себя и свои действия, а поведение всех людей или кого-то конкретного.

Один из основных моментов в оценке по компетенциям — лингвистический анализ речи. Процедура предполагает, что нужно обращать внимание не на содержание речи, а на особенности построения фраз.

Это эффективный способ оценки мышления и стиля поведения человека.

Медосмотр

Если работа связана с определенными требованиями к здоровью, отдел кадров вправе потребовать у соискателя медицинскую справку. На ее основании будет принято решение. В таком случае будут сравниваться показатели всех кандидатов на данную должность.

HR-директор объясняет что такое оценка персонала по методу «360 градусов»

Выбор способов оценки сотрудников и прием на работу осуществляют руководители.

Некоторые из них используют нестандартные методики, среди которых:<\p>

  • физиогномика;
  • детектор лжи;
  • анализ почерка;
  • психоанализ;
  • тесты на честность;
  • хиромантия;
  • астрология;
  • психологический стрессовый показатель;
  • тестирование на алкоголь и наркотики.

Эти методы оценки используются достаточно редко. Достоверность большинства из них находится под вопросом.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

Источник: https://otdelkadrov.online/3823-metody-rezultaty-otsenki-personala-pri-prieme-na-rabotu

Ссылка на основную публикацию