Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работу

40. Юридические гарантии при приеме на работу

Гарантии
при заключении трудового договора
определены ст. 64 ТК. В трудовом
законодательстве установлены следующие
гарантии гражданам при заключении
трудового договора (приеме на работу):

1.
Запрещается необоснованный отказ
гражданам в заключении трудового
договора.

Необоснованным признается
отказ в приеме на работу при наличии
вакансии по любым мотивам, не связанным
с деловыми качествами работника (по
мотиву пола, расы, национальности,
возраста, социального положения, места
жительства, в том числе наличия или
отсутствия регистрации по месту
жительства или пребывания и др.), кроме
случаев, предусмотренных законодательством.

Отказ
в приеме на работу по мотивам, «связанным
с деловыми качествами работника, не
является необоснованным.<\p>

Обратите внимание

2.
Запрещается отказывать в заключении
трудового договора женщинам по мотивам,
связанным с беременностью или наличием
детей. В законодательстве специально
предусмотрено такое требование, поскольку
подобные нарушения нередко встречаются
при приеме на работу.

3.
Запрещается отказывать в заключении
трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на
работу в порядке перевода от другого
работодателя. В этом случае предусмотрен
срок запрета: в течение одного месяца
со дня увольнения с прежнего места
работы.

4.
Работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме по требованию
гражданина, которому было отказано в
заключении трудового договора.

5.
Законом установлен судебный порядок
обжалования отказов в приеме на работу.
Тем самым гражданам гарантируется
судебная защита от необоснованных
отказов в заключении трудового договора.
Гражданин может обратиться с жалобой
в органы Федеральной инспекции труда
(ст. 356 ТК), в органы прокуратуры,
осуществляющие надзор за соблюдением
законности.

41. Виды трудовых договоров. Срочные и заключенные на неопределенный срок

В
соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры
могут заключаться: на неопределенный
срок, т. е. без указания срока;

¦ на
определенный срок не более пяти лет
(срочный трудовой договор), если иной
срок не установлен Трудовым кодексом
и иными федеральными законами.

Разновидностями
срочных трудовых договоров являются
договоры о временной работе (на срок до
двух месяцев) — ст. 289 ТК и о сезонной
работе (на период сезона, но, как правило,
не более чем на 6 месяцев) — ст. 293 ТК.

Если
в договоре не оговорен срок его действия,
он считается заключенным на неопределенный
срок.<\p>

Часть
I ст. 59 ТК предусматривает случаи
заключения срочного трудового договора,
когда вследствие характера работы или
условий ее выполнения исключается
возможность установить трудовые
отношения на неопределенный срок.
Поэтому срочные трудовые договоры
заключаются:

¦ на
время исполнения обязанностей
отсутствующего работника;

¦ на
время выполнения временных и сезонных
работ;

¦ с
лицами, направляемыми на работу за
границу;

¦ при
избрании на выборную должность на
определенный срок;

¦ в
иных случаях, предусмотренных законом.

Часть
II ст. 59 ТК предусматривает случаи, когда
срочный трудовой договор может быть
заключен но соглашению сторон без учета
характера предстоящей работы и условий
ее выполнения.

Например, его заключение
возможно: с лицами, поступающими на
работу к работодателям — субъектам
малого предпринимательства (включая
индивидуальных предпринимателей),
численность работников которых не
превышает 35 человек (в сфере розничной
торговли и бытового обслуживания — 20
человек);

¦ с
пенсионерами по возрасту и лицами,
которым по состоянию здоровья разрешена
работа исключительно временного
характера;

¦ с
поступающими на работу в районы Крайнего
Севера и приравненные к ним местности;

¦ с
лицами, избранными по конкурсу;

¦ с
руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций;

¦ с
совместителями;

¦ в
других случаях, предусмотренных законом.

Важной
правовой гарантией является положение,
согласно которому срочный трудовой
договор, заключенный без достаточных
оснований, считается заключенным на
неопределенный срок.

Важно

Если
срок договора истек, но ни одна из сторон
не потребовала его расторжения и работник
продолжает работу, условие о срочном
характере трудового договора утрачивает
силу и трудовой договор считается
заключенным на неопределенный срок.

Запрещается
заключение срочных трудовых договоров
в целях уклонения от предоставления
прав и гарантий, предусмотренных для
работников, с которыми заключается
трудовой договор на неопределенный
срок (ст. 58 ТК).

Источник: https://StudFiles.net/preview/2554617/page:25/

Какие существуют гарантии при приеме на работу

В Трудовом кодексе Российской Федерации отмечены законодательные нормы, регулирующие трудовые отношения между наемным работником и работодателем.

Стоит сказать, что большая часть статей в ТК РФ направлена на защиту прав работника.

Это касается и вопроса о приеме на работу.

Юридические гарантии представляют собой средства, способы и условия, обозначенные в трудовом законодательстве (ст. 64 ТК РФ) и обеспечивающие защиту прав и свобод работника и работодателя.

Они регулируются с помощью специальных органов, которые осуществляют непосредственный контроль и надзор за их соблюдением в части трудовых взаимоотношений.

Также следует сказать, что помимо специальных служб контроль и надзор могут осуществляться при проведении различных организационных мероприятий.

Читайте так же:   Как оформить дубликат трудовой книжки в 2018 году

Виды юридических гарантий

Законодательными нормами обозначены два вида юридических гарантий.

Общие относятся ко всем работникам. Среди них нужно выделить такие положения:

  1. Отказ в заключении трудового договора, а также запрет обжалования такого решения в судебном органе незаконны.
  2. Запрещается отказывать в приеме на работу женщинам, обосновав данное решение наличием у нее детей или ее беременностью.
  3. Работодатель непременно должен предоставить соискателю в письменном виде причину отказа в приеме на работу.
  4. Испытательный срок при приеме на работу не должен быть дольше 3-х месяцев.
  5. Работодатель не вправе требовать от своих сотрудников выполнения работ, которые не относятся к их непосредственным обязанностям или не подходят им по состоянию здоровья.
  6. Человеку, который пришел на новое место работы по приглашению работодателя, не может быть отказано в приеме на новом месте работы.

Специальные юридические гарантии применяются лишь для определенных категорий работников, а именно:

  1. Запрещается осуществлять прием на работу несовершеннолетних граждан, если их работа будет осуществляться в тяжелых условиях или же труд станет препятствием для их дальнейшего развития.
  2. Работникам необходимо в непременном порядке проходить медицинское обследование, если работа предусматривает тяжелые условия труда. Обязательным является прохождение медосмотра и для несовершеннолетних граждан.
  3. Запрещается принимать на работу женщин, если их непосредственные обязанности предусматривают перемещение тяжестей больше установленных норм или проходят в тяжелых условиях труда.

Согласно Женевской конвенции от 1958 года, соискателю может быть отказано в трудоустройстве, если он не соответствует требованиям к работе, имеющей специфические условия.

Но здесь нужно отметить, что любые специфические условия должны быть зарегистрированными.

Правовая защита работников

Трудовой кодекс РФ является гарантией защиты прав и свобод как работников так и работодателя, хотя все же именно работник более защищен обозначенной правовой нормой.

К примеру, можно отметить такие права:

  1. Запрещается дискриминация на основе национальности, возраста, вероисповедания.
  2. Соискатель вправе получить от работодателя письменное пояснение причины отказа в принятии на работу.
  3. Будущий сотрудник также вправе знать достоверную информацию относительно своих обязанностей, условий труда, а также заработной платы.
  4. Соискатель добровольно принимает решение относительно подписания трудового договора.
  5. Запрещается отказывать в трудоустройстве, если у работника нет прописки в районе нахождения предприятия, организации, компании.
  6. Руководитель не может отказать в трудоустройстве соискателю, направленному на исправительные работы или для прохождения альтернативной службы.
  7. Запрещается отказывать в приеме на работу молодым специалистам, если они направлены на работу согласно заключенному договору между работодателем и учебным заведением.
  8. Работодатель не может отказать в трудоустройстве гражданину, если тот отправлен на работу с центра занятости.
  9. Трудовой договор может быть заключен с согласия работника на неопределенный срок. Однако допускается подписание контракта с указанием срока действия, если требуется выполнение работы временного характера (к примеру, сезонные работы или временное замещение определенной вакансии).

Кроме того, при нарушении прав работника, необоснованном отказе в принятии на работу гражданин имеет право подать жалобу в суд или направить обращение непосредственно в трудовую инспекцию.

Читайте так же:   Как проходить полиграф при приеме на работу

Права и гарантии работодателя

Согласно законодательству, работодатель является менее защищенной категорией, но все же ряд прав и гарантий имеется и у него.

Так, работодатель вправе:

  • требовать от соискателя документ, подтверждающий личность;
  • на свое усмотрение устанавливать условия труда для сотрудников (при условии непротиворечия действующим законодательным нормам);
  • устанавливать срок испытательного периода, но не более утвержденного в законодательстве времени;
  • отказать в приеме на работу при наличии обоснованных причин, представленных соискателю в письменном виде.

В завершение следует отметить, что помимо ТК РФ юридические гарантии удостоверяются и в трудовом договоре, подписываемом между работником и работодателем.

В договоре отмечаются все положения, которые обязательно должны быть соблюдены обеими сторонами. Их нарушение же влечет за собой ответственность, обозначенную законодательными нормами: это могут быть штрафные санкции или уголовная ответственность.

О правовых гарантиях при приеме на работу будет рассказано в видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/yuridicheskie-garantii.html

Какие существуют виды гарантий при приеме на работу

Юридические гарантии при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ) содержатся в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем. Он должен быть составлен в письменной форме, каждой стороне выдается по экземпляру документа.

Трудовой договор выступает основанием для издания приказа о приеме на должность работника.<\p>

Одной из гарантий при трудоустройстве является запрет необоснованного отказа в предоставлении рабочего места. Ст. 64 ТК РФ устанавливает возможность обжалования немотивированного отказа в судебном порядке.

Совет

Суть гарантии заключается в предотвращении дискриминации по определенным признакам (полу, возрасту, внешнему виду, цвету кожи).<\p>

Ст.

60 ТК РФ предусматривает еще одну гарантию – запрещает работодателю требовать от сотрудников выполнения деятельности, не входящий в перечень его обязанностей или несоответствия ему по состоянию здоровья. Подобное принуждение может быть обжаловано в суде.

Гарантии при подписании договора

Некоторые данные

В России чаще всего попадают под дискриминацию молодые специалисты, не имеющие опыта работы и люди предпенсионного возраста. Также очень часто страдают девушки, которые недавно стали мамами или планируют в ближайшем будущем обзаводиться детьми.

Трудовые договора могут иметь разный срок действия. В зависимости от этого критерия они делятся на 2 группы:

  1. Подписываемые сторонами на неопределенный период.
  2. Срочные (определяется период их действия).

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих ситуациях (законодатель дает исчерпывающий список случаев):

  • Сезонные работы;
  • Деятельность, не являющаяся специализацией компании;
  • Замещение отсутствующего сотрудника (например, при его пребывании в отпуске);
  • Деятельность по совместительству;
  • Прием студента, обучающегося по очной форме;
  • Трудоустройство руководителей (их замов).
Читайте также:  Как написать заявление на увольнение по собственному желанию

Во всех остальных случаях подписывается трудовой договор на неопределенный срок. Если работодатель предлагает заключить срочный договор без основания, то это нарушает права работника. Обусловлено это упрощенной процедурой увольнения и лишением сотрудника социальной помощи.

Виды гарантий при трудоустройстве

Гарантии при приеме на работу регламентированы действующими законодательными нормами. С ними можно ознакомиться, внимательно изучив таблицу:

Виды гарантий
Их состав
Запрет дискриминации при трудоустройстве (ст. 3 ТК РФ, ст. 64 ТК РФ) Практика показывает, что неправомерные отказы при трудоустройстве выносятся:
— молодым специалистам без опыта и людям пенсионного возраста;
-девушкам, недавно ставшими матерями или планирующими завести ребенка;
-ограничения по возрасту (без мотива), национальности, а иногда – внешнему виду.
Запрет гендерной дискриминации — не все женщины получают желаемую работу, поскольку они имеют право на льготы во время пребывания в декретном отпуске;
-незаконным является требование работодателя подписать документ, в соответствии с которым она отказывается заключать брак или рожать ребенка
Гарантии при испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ) -длительность испытания при приеме не должна превышать 3 месяца, исключением являются конкретные должности (например, руководители и их заместители) – полгода;
— нельзя увеличить продолжительность испытания;
-расторжение трудового договора в одностороннем порядке работодателем после окончания периода испытания не допускается.<\p>
Защита персональных данных о гражданине, принимаемом на работу (ст. 23-24 Конституции РФ) — компания должна получать персональные данные непосредственно у гражданина или у третьей организации с его согласия;
— работодатель не может запрашивать или использовать личную информацию сотрудника о его религии, политических убеждениях, принадлежности к определенным партиям (некоторые исключения регламентированы законодателем);
-использование и хранение информации должно осуществляться в установленном порядке, не допускающем её использование третьими лицами.<\p>
Социальные гарантии (ст. 212 ТК РФ, 265 ТК РФ) -прохождение первичного медицинского осмотра перед приемом на работу, если деятельность осуществляется в опасных условиях;
-запрет приема на работу лиц, не достигших совершеннолетнего возраста, если она связана с опасными условиями;
-необходимость прохождения первичного медосмотра потенциальным работникам, не достигшим совершеннолетия.<\p>

Дополнительные гарантии при приеме на работу предусматриваются для определенных категорий граждан:

  • Молодых специалистов;
  • Матерей-одиночек или родителей многодетных семей;
  • Родителей детей-инвалидов;
  • Инвалидов;
  • Беженцев.

Гарантии перечисленным группам гражданам реализуются через создание дополнительных рабочих мест. Так, ФЗ №181 от 1995 года устанавливает обязанность компаний, численность которых превышает 100 человек, принимать на должности инвалидов.

Важно, что для них условия трудовой деятельности не должны быть хуже, нежели для остальных сотрудников.

<\p>

Основой для обращения в суд может стать любые действия работодателя, противоречащие закону России о труде, такие как необоснованный отказ при приеме на работу, нежелание оформить трудовой договор, принуждение к отказу от беременности у женщин, ограничения из-за инвалидности и прочее.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Источник: https://otdelkadrov.online/3319-vidy-yuridicheskih-garantii-pri-prieme-na-rabotu

Гарантии при приеме на работу и заключении трудового договора: общие и специальные, социальные и юридические

Принимая на работу нового сотрудника, каждый работодатель обязан предоставить ему гарантии в соответствии с законодательными требованиями.  Разберемся в том, какие обязательства должна выполнить компания, заключая с сотрудником трудовой договор.

Нормативное регулирование

Каждый гражданин в соответствии с Конституцией имеет право на труд. При этом каждый работодатель обязан придерживаться требований Трудового законодательства, запрещающего любую дискриминацию в отношении работников. В первую очередь это касается ограничений на действия работодателя при отказе кандидатам в трудоустройстве.

Это не означает, что организация не может отказать соискателю в приеме на работу, ведь каждая вакансия предусматривает конкурс, по результатам проведения которого работодатель выберет наилучшего кандидата. Поэтому любое резюме, направленное в компанию на открытые вакансии, не означает автоматической обязанности заключить договор с кандидатом.

Однако есть ситуации, когда у работодателя нет иного выбора, как гарантировать трудоустройство конкретному специалисту. Это касается случаев, когда:

  • работник переводится в другую компанию по письменному приглашению в порядке перевода;
  • сотрудник трудоустраивается после окончания обучения по направлению от учебного заведения либо в случае, если предприятие ранее разместило заявку на трудоустройство конкретного студента;
  • специалист имеет право на заключение трудового договора в рамках коллективного договора.

Также работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве женщине, воспитывающей детей в возрасте до 3-х лет, или беременной женщине без мотивации такого отказа. В случае обращения этой категории соискателей с требованиями объяснить причину, придется письменно обосновать, почему кандидат не может быть принят на работу.

И, наконец, при найме работников не должно быть дискриминации по полу, возрасту, национальности, вероисповеданию, политическим взглядам.

К числу уважительных причин, по которым работодатель может отказаться заключить трудовой договор со специалистом, относятся:

  • отсутствие открытых вакансий;
  • несоответствие уровня квалификации или образования кандидата требованиям должности;
  • отказ соискателя предоставить необходимый для трудоустройства пакет документов;
  • запрет приема несовершеннолетних кандидатов на работу с вредными или опасными условиями, либо в компании, способные нанести вред моральному здоровью в связи со своим видом деятельности, например торговля алкоголем, табачными изделиями.

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Виды гарантий при приеме человека на работу

После того как и работодатель и кандидат приняли решение о начале сотрудничества, вступают в силу требования предоставления новому сотруднику гарантий со стороны компании.

Оформление трудовых отношений

  1. Трудовой договор заключается в письменной форме, запрещено подписание данного документа под давлением со стороны сотрудника компании, поскольку оформление документа должно быть добровольным со стороны сотрудника.

  2. Работодатель не имеет права требовать от специалиста исполнения обязанностей, не указанных в трудовом договоре.
  3. Все данные, получаемые от работника при трудоустройстве, должны храниться с ограничением доступа третьих лиц к информации.

  4. При необходимости запроса каких-либо сведений у третьих лиц компания может это сделать только с разрешения работника.

Испытательный срок

Испытательный срок имеет законодательно закрепленные ограничения по продолжительности.

  • Он не может превышать 3-х месяцев, за исключением должностей руководителей организации, для которых срок испытания может составлять 6 месяцев.
  • Компания может устанавливать срок меньшей продолжительности по своему усмотрению.
  • Если работодатель недоволен результатами испытания, то он должен сообщить сотруднику об этом до момента окончания установленного периода. В этом случае работник и компания расстанутся без каких-либо сложностей или последствий.
  • Но уволить специалиста, как непрошедшего испытательный срок после его окончания, работодатель не имеет права.

Гарантии при приеме на работу для уязвимых категорий

Обязательные

Принимая сотрудника, компания гарантирует ему выполнение определенных обязательств, нарушение которых может повлечь судебные разбирательства и трудовые конфликты. Все гарантии должны быть прописаны в трудовом договоре.

  1. Оплата труда: так, размер оплаты не менее принятого МРОТ, структура дохода, периодичность и форма выплат.
  2. Режим рабочего времени и отдыха, будь то полный 8-ми часовой рабочий день, ненормированный график работы или вахтовый режим труда, и неправомочность требований выполнять обязанности в нерабочее время (в ночное, праздники и выходные) без дополнительных договоренностей.
  3. Оплаты переработок или доплат за выполнение обязанностей, не входящих в функционал должности.
  4. Предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска, продолжительность которого может быть увеличена по желанию компании, но не уменьшена по отношению к стандартной продолжительности, установленной законодательно для определенных категорий должностей.
  5. Предоставление учебного отпуска, в случае если специалист совмещает работу и учебу.
  6. Оплата страховых взносов в Пенсионный фонд.
  7. Оформление полиса обязательного медицинского страхования, если по каким-либо причинам он отсутствует у работника.
  8. Полное покрытие расходов на лечение и восстановление здоровья работника при получении им производственной травмы.
  9. Оплата больничного листа по установленным правилам расчета.
  10. Покрытие расходов сотрудников при необходимости прохождения ими обязательных медицинских осмотров в соответствии с требованиями, установленными законодательно в отношении конкретных должностей медиков, педагогов, рабочих и ИТР с вредными условиями труда.

Дополнительные

Предприятие может формировать собственный пакет дополнительных гарантий для своих сотрудников. Например, к таким дополнительным опциям можно отнести:

  1. Оформление дополнительной медицинской страховки – ДМС с частичной или полной оплатой медицинских услуг в рамках оформляемого полиса.
  2. Предоставление компенсации за использование мобильной связи, амортизацию личного автомобиля, оплата ГСМ.
  3. Отправка специалистов и членов их семей в санатории.
  4. Устройство детей в детские дошкольные учреждения.
  5. Выплата премий и бонусов при достижении конкретных рабочих показателей.

Чем больше перечень таких дополнительных гарантий, тем выше заинтересованность сотрудников работать на предприятии, проявляющем заботу о своих работниках.

Запреты-гарантии при трудоустройстве

Судебная практика

Нарушение со стороны работодателя обязательств в предоставлении гарантий, может повлечь за собой возникновение трудового спора, который может продолжиться в суде.

  • В суде г. Ижевска, состоялось слушание по заявлению гражданина Степанова А.П., считающего, что его права были нарушены работодателем, в части оплаты выполненных им обязанностей, не имеющих отношения к перечисленным функциям в трудовом договоре. Заявитель по просьбе работодателя работал дополнительно по 1 рабочему часу каждый день, выполняя обязанности другой должности. В подобных условиях работал еще один сотрудник. В первые три месяца работодатель производил доплату сотрудникам. Однако Степанов по истечении этого периода обратился к работодателю с просьбой закрепить выполнение обязанностей в качестве совместителя. Реакции на просьбу не последовало. Степанов отказался выполнять дополнительные обязанности, после чего были сокращены объемы его постоянной работы и работодатель инициировал перевод сотрудника на другой рабочий график, в то время как второй сотрудник продолжал работать без оформления  дополнительных соглашений и получал доплату. По решению суда был признан факт дискриминации работника в правах на равные условия труда.

Но суд может встать и на защиту интересов работодателя.

  • Гражданин Петров И.С. указал наличие дискриминации при трудоустройстве в связи с полученным отказом в приеме на работу. Однако работодателем были представлены доказательства того, что вакантных должностей, на которые мог претендовать Петров,  на момент его обращения не было открыто. В связи с этим иск был отклонен.

Какие ошибки при приеме на работу могут довести до суда, расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/predostavlenie-garantij.html

Юридические гарантии при приеме на работу

При трудоустройстве любого гражданина необходимо официально оформить документацию, чтобы работник приобрел гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

А работодателю своевременное оформление документации о приеме на работу позволяет избегнуть применение административной ответственности. Согласно указаниям трудового права работник при трудоустройстве обеспечивается определенными гарантиями.      

Что это такое

Под юридическими гарантиями подразумеваются установленные действующим правовыми актами средства, способы и условия, позволяющих государству обеспечить реализацию прав, которые предоставляются работникам в сфере социально-трудовых отношений.

Они содействуют соблюдение субъективных прав. По своей сущности юридические гарантии в законном порядке закрепляют средства, обеспечивающие охрану прав и свобод в осуществлении права на труд российским гражданам.

Труд заключается в целенаправленной деятельности человека, при содействии которого он воплощает в реальность свои физические и умственные способности. За труд граждане получают оплату соответственно установленным трудовым правом нормам.

Он позволяет обрести конкретные вещественные блага, которые создают условия для достижения благосостояния всякого отдельно взятого человека и в целом государства.

Основополагающей задачей государства в лице Российской Федерации, объявленной социальным государством, является оберегание и обеспечение прав и свободы российских граждан на труд.

Данное положение закреплено Конституцией, поэтому политика государства ориентирована на:

  • независимое развитие человека во всех сферах его деятельности;
  • формирование условий, которые позволяют повысить уровень жизни российских граждан.

Одной из наиболее существенных задач действующего в Федерации трудового права в сфере трудовых отношений является гарантирование основных прав и свобод человека и гражданина в области трудовой деятельности.

Например, в статье 16 ТК описаны предоставляемые работнику гарантии, а в статье 22 ТК разъяснены виды гарантий, которые касаются заключения, внесения поправок в трудовой договор, условия его прекращения. В статье 184 пояснены гарантии относительно приема на работу беременных женщин.

Предоставляя работнику юридические гарантии при осуществлении приема на работу, Трудовой кодекс отмечает права, которыми наделяются  работодатель в трудовой сфере.

Обратите внимание

Отказ работодателя расценивается полностью обоснованным, если работник не обладает способностями, чтобы исполнять функциональные обязанности в установленном нормами трудового законодательства объеме.

К обоснованным причинам относятся:

  • низкая квалификация работника;
  • работник не обладает нужной для исполнения работы профессией;
  • состояние здоровья работника не позволяет ему исполнять трудовые обязанности;
  • работник не владеет достаточным практическим опытом, навыками и умением;
  • работник не имеет специального образования для выполнения функциональных обязанностей по вакантной должности.

Работодатель наделен правом предъявления к претенденту на получение работы  любые виды требований, которыми должен обладать занимающий конкретную должность человек. Но требования работодателя должны быть обоснованными.

Например, работодатель вправе потребовать от претендента на должность старшего бухгалтера предприятия обладание знаниями по экономике предприятия. Но он не имеет права требовать от старшего бухгалтера совершенного знания какого-либо иностранного языка.

Оформление трудовой книжки при приеме на работу рассматривается на этой странице.

По общепринятым правилам юридические гарантии подразделены на общие и специальные группы.

К общим гарантиям относятся:

  • запрещение необоснованного отказа работодателя в предоставлении работы сообразно статье 64 ТК. Решение работодателя можно обжаловать в судебном порядке, подав исковое заявление в судебный орган;
  • работодатель лишен возможности отказать в приеме на работу женщины, которая пребывает в состоянии беременности или имеет детей, которым не исполнилось полных 14 лет;
  • работодатель должен письменно уведомить претендента на получение работы о причине отказа в работе, если он пожелает получить мотивированный отказ на поданное им заявление;
  • статьей 70 Трудовой кодекс определил контингент лиц, которым работодатель не может установить срок на прохождение испытания при осуществлении приема на работу. Согласно указаниям трудового права предельный срок испытания должен быть равен трем календарным месяцам;
  • наложен запрет статьей 60 на привлечение работодателем выполнения трудовых обязанностей работником, если их исполнение не предусмотрено в трудовом договоре, исключая случаи, которые отмечены в трудовым законодательством.

Трудовым законодательством предусмотрены специальные гарантии для работников, которые трудятся на предприятиях с особенными производственными условиями, технологическими процессами и циклами.

В их число вошли:

  • прохождение обязательного медицинского обследования сообразно статье 212 при трудоустройстве в транспортные предприятия, воспитательные и общеобразовательные учреждения, на предприятия с опасными и вредными условиями труда, сферы торговли, пищевой индустрии, общественного питания;
  • в соответствии со статьей 253 введены ограничения, не позволяющие работодателю применять труд женщин на предприятиях, имеющих опасные и вредные условия труда. Их нельзя привлекать к работе, связанной с подъемом тяжестей, превышающей предельно допустимую для женщин норму, если поднятие осуществляется вручную;
  • запрещение использования труда не достигших совершеннолетия лиц соответственно статье 265 на предприятиях с опасными и вредными условиями труда. Их запрещено использовать в исполнении работы, причиняющих вред здоровью несовершеннолетних лиц или их нравственному развитию, например, в сфере торговли табачными и алкогольными напитками;
  • сообразно статье 266 несовершеннолетние лица при трудоустройстве обязаны пройти медицинское обследование.

Кому гарантированы дополнительные рабочие места

Государство, реализовывая программы по социальной защите российских граждан, обязывает работодателей создавать дополнительные рабочие места, осуществлять обучение лиц, остро нуждающихся в трудоустройстве.

В число указанных лиц входят:

  • лица, признанные медицинским заключением МСЭ инвалидами различных групп;
  • беженцы и вынужденные переселенцы, прибывшие из других государств;
  • одинокие и многодетные родители, которые имеют иждивенцев в лице несовершеннолетних детей;
  • женщины, воспитывающие и содержащие детей, имеющих инвалидность разных групп;
  • граждане, по возрасту причисленные к категории молодежи;лица, освобожденные из мест лишения свободы, лечебного учреждения, куда они были направлены на лечение по постановлению судебного органа;
  • лица, длительное время не трудоустроенные в силу каких-либо причин;
  • лица предпенсионного возраста.

Нюанс

Работодатель, принимая на работу граждан, имеет право истребовать ниже перечисленные документы:

  • паспорт, подтверждающий личность;
  • трудовую книжку;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • для военнообязанных лиц – военный билет, призывников – приписное удостоверение;
  • свидетельство об образовании, полученной специальности, присвоенной квалификации, если выполнение трудовых обязанностей зависит от специальных знаний.

Работодатель согласно указаниям статей 57, 199 может оплатить обучение своего работника в образовательных учреждениях при выполнении работником его условий по повышению квалификации.

Но работник соответственно положениям статей 207, 249 обязан погасить выплаты, если не выполнил поставленные перед ним задачи. Трудовой кодекс положениями статей 197-198 устанавливает права работодателя и претендента на получение работы.

И в заключение необходимо отметить, что любой российский гражданин соответственно статье 37 Трудового кодекса не ограничен в претворении своего права на труд. Он имеет право выбора профессии, рабочего места, вида трудовой деятельности. Данное положение закреплено статьей 196 ТК.

Про прием на работу инвалида читайте здесь.

Особенности приема на работу несовершеннолетних рассказываются в этой статье.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!<\p>

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

<\p>

Источник: http://vkadry.com/juridicheskie-garantii-pri-prieme-na-rabotu.html

Гарантии при трудоустройстве на работу

Трудоустройство-важный и трудоемкий процесс для обеих сторон. Однако среди работников бытует мнение о том, что у работодателя больше прав и преимуществ, чем у работника, и он находится в доминирующим положении в сравнении с работником.

Далее, после трудоустройства часто сотрудники компаний вынуждены страдать от ущемления своих прав, не зная о том, что работодатель тоже имеет целый ряд обязанностей, нарушение которых может привести к ответственности.

Какие же права гарантированы каждому при трудоустройстве, и как себя защитить? 

Что гарантировано при трудоустройстве?

Итак, вновь обращаемся к нормам действующего Трудового кодекса, который закрепил совокупность прав работников и работодателей. Здесь же выделена отдельная глава основным гарантиям, которые получает человек при трудоустройстве.

Это система средств, которые закреплены на законодательном уровне и направлены на защиту прав и свобод работающих граждан.

Для контроля за их соблюдением созданы специальные органы власти, которые осуществляют контроль за соблюдением требований закона при заключении трудовых договоров.

Реализовать таковые можно в следующих направлениях:

  • предупреждение возникновения нарушений прав работников с помощью определения в законодательстве конкретных требований для законного увольнения;
  • выявление правонарушений с помощью проверок документации работодателя по увольнению сотрудников, рассмотрению жалоб;
  • установление правонарушений путем временного наложения запрета на деятельность работодателя;
  • защита нарушенных прав (например, восстановление уволенного сотрудника при его незаконном увольнении);
  • обеспечение наказания за совершение определенных нарушений).

Кроме требований законов новые нормы могут также реализовать специальные мероприятия, направленные на обеспечение законности прав работников.

Виды гарантий для работников

Действующее законодательство определяет пару груп юридических гарантий, к числу которых относятся:

  • общие гарантии, которые определены для всех работников;
  • специальные гарантии, которые существуют для определенных групп сотрудников. Таковые четко оговорены в законе. Рассмотрим каждый вариант в отдельности.

Особенности общих гарантий

Согласно нормам действующего ТК РФ, к числу общих гарантий относятся:

  • запрет на необоснованный отказ работнику в трудоустройстве (согласно ст. 64 ТК РФ);
  • право работника знать причину своего увольнения и возможность его обжаловать в судебном порядке;
  • работодателю запрещается отказывать работникам в заключении трудового договора из-за их беременности или наличия у них детей;
  • работник имеет право затребовать у своего работодателя письменное обоснование причин отказа в принятии на работу по требованию соискателя;
  • неправомерность применения испытательного срока в процессе трудоустройства для определенных категорий лиц (в соответствии со ст. 70 ТК РФ);
  • невозможность превышения максимального периода испытательного срока в три месяца;
  • работодателю запрещено требовать от подчиненного исполнения обязанностей, которые могут навредить его здоровью или же не предусмотрены его должностной инструкцией (согласно ст. 60 ТК РФ).

Специальные гарантии

К данному кругу законодатель относит следующие:

  • обязательное прохождение медицинского смотра перед трудоустройством для тех специалистов, работа которых будет проходить в сложных условиях (это требование определено в ст. 212 ТК РФ);
  • работодателю запрещено принимать на работу тех граждан, которые не достигли совершеннолетнего возраста,  если их предстоящая работа может нанести вред их здоровью или развитию (требование определено в ст. 265 ТК РФ);
  • ограничение в приеме на работу женщин на должность, предусматривающую работу во вредных условиях труда;
  • ограничение трудоустройства женщин, если предстоящая работа будет предполагать подъем тяжелых предметов и их перемещение (определено ст. 253 ТК РФ);
  • прохождения медосмотра в обязательном порядке несовершеннолетних граждан при трудоустройстве (определено в ст. 266 ТК РФ).

Все детали каждого из видов гарантий четко приведены в Трудовом кодексе РФ, поэтому каждому гражданину на этом этапе необходимо ознакомиться с ними, чтобы знать, как себя защитить.

Защита прав сотрудников: основные нюансы

Действующее трудовое законодательство направлено на защиту прав работников, ведь именно они считаются наиболее слабыми перед действиями работодателей. Закон содержит основной ряд гарантий, в числе которых:

  • работодателю запрещено проявлять меры дискриминации в отношении работников из-за национальности, возрастных показателей, расы и так далее (это касается неправомерных увольнений, отказов в трудоустройстве, отказе в повышении по службе и так далее по этим же признакам);
  • право на добровольное заключение трудового договора;
  • право на информацию относительно предстоящих условий труда (это и список обязанностей, размер заработной платы, режим работы и длительность труда, наличие командировок, выходных, отпуска).

Если же работодатель необоснованно отказывает работнику в заключении с ним трудового договора или же допускает другие нарушения, тогда работник наделен правом обжалования таких действий.

Для этого ему необходимо обратится за помощью в суд с исковым заявлением или же подать жалобу о правонарушении в трудовую инспекцию.

Но здесь стоит помнить о том, то жалобы в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам и прокуратуру могут выступать дополнительными мерами воздействия на работодателя в рамках выбранной работником стратегии по защите своих прав.

Проблема расторжения трудового договора по инициативе работника в настоящее время стоит довольно остро. Даже если желание уволить исходит от работодателя, он со своей стороны всеми силами вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию». Почему?

Увольнение по инициативе работника – самый быстрый, простой и экономичный вариант расторжения трудового договора между работником и работодателем.

Помните, что заявления об увольнении по собственному желанию нужно писать только в том случае, если у вас это желание действительно есть.

Сокращать работников работодатели не спешат, поскольку им это «влетает в копеечку». Вот поэтому работодатели идут на разные ухищрения, чтобы выпихнуть работника за ворота с наименьшими для себя потерями.

Важно

Знание отдельных законов Трудового кодекса поможет работнику защитить себя в такой ситуации.

Чаще всего руководство грозит сотруднику «уволить по статье». Здесь подразумевается несоответствие работника занимаемой им должности (профессиональная непригодность), нарушение работником требований трудовой дисциплины (прогулы, пьянка на рабочем месте) или невыполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Как защититься работодателю?

Не только работники, но и работодатели также могут стать жертвами обстоятельств и неправомерных действий со стороны работников. Гарантий для них закон содержит не так и много, но они все же есть. К числу таковых относится:

  • право на получение от работника полного списка документов, которые помогут установить его личность, уровень образования, полученную квалификацию, стаж и т.п.;
  • право на самостоятельную разработку и установление условий работы и функциональных обязанностей подчиненного (но в пределах требований действующего законодательства);
  • право на определение испытательного срока (но лишь для определенных категорий работников и лишь на оговоренный в законе период);
  • право на отказ в трудоустройстве работника по объективным причинам (например, по несоответствию уровня квалификации, при запрете тяжелого труда для сотрудников с физическими дефектами).

Здесь уже в каждом отдельном случае нужно быть внимательным и применять соответствующие меры.

Как видим, работодатели в некотором роде ограничены в своих правах по отношению к работникам. Так уж устроены нормы трудового законодательства, согласно которым и осуществляется процесс трудоустройства. Только если обе стороны будут осведомлены о них, можно будет избежать недоразумений и нарушений, штрафов и разочарований.

Источник: https://xn—-8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/trudoustrojstvo/garantii-pri-trudoustrojstve.html

Основные гарантии при приеме на работу

Юридические гарантии при приеме на работу закрепляются на законодательном уровне. За любое проявление дискриминации по отношению к сотрудникам предусматриваются дисциплинарные меры для работодателя. Нарушение правил заключения договора часто приводит к судебным спорам.

Виды гарантий

Все гарантии гражданам принято разделять на общие и специальные.

Общие:

  1. Руководителю не разрешается отказывать в составлении рабочего контракта без наличия уважительной на то причины (статья № 64 ТК России).
  2. Нельзя отказывать в подписании договора с беременными женщинам, обосновывая это их «особым положением» (то же самое касается матерей-одиночек).
  3. Отказ в составлении трудового соглашения необходимо заключать в письменной форме.
  4. Существует определенный перечень специалистов, которым запрещается назначать испытательный срок.
  5. ИС максимально может длиться три недели.
  6. Руководителю возлагать на рабочих трудовые функции, не предусмотренные положениями договора (статья № 60 ТК РФ).

Специальные:

  1. Если работа имеет риски и высокий уровень сложности, то работодатель обязуется оплатить медицинский осмотр перед подписанием соглашения (статья № 212 ТК РФ).
  2. Выполнение сложной работы женщинами ограничивается Трудовым кодексом. В статье № 253 четко указано, с какими весами может иметь дело женщина при исполнении своих трудовых обязанностей.
  3. На опасных работах запрещается использовать несовершеннолетнюю рабочую силу, поскольку это может навредить состоянию здоровья.

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее защищенными категориями работников являются беременные женщины, матери-одиночки, а также лица, которым еще не исполнилось 18 лет. Особенно это актуально, когда речь идет об исполнении вредных или тяжелых работ, где здоровье вышеперечисленных лиц может подвергаться существенным рискам.
<\p>

Инструменты соблюдения трудовых гарантий

При устройстве на работу сотрудники должны составлять договор, где указываются все обязанности сторон. Если работник приступает к исполнению своих обязанностей без подписания дополнительного соглашения, то договор считается автоматически заключенным.

Как сказано в статье № 64 ТК РФ, работодатель не имеет права отказать в подписании контракта. Кроме того, тонкости производственного процесса могут требовать заключения коллективного договора, утверждение которого проходит после групповых переговоров.

Составление коллективного соглашения регламентируется статьей № 41.

Читайте также  Особенности процедуры приема на работу

Трудовой договор

Трудовой договор – это ключевое понятие ТК РФ. Перед его подписанием работодатель и соискатель обсуждают его положения, в которых содержится информация об условиях работы, правах и обязанностях сторон, особенностях должности, графике работы, размере оклада, надбавках, режиме труда и отдыха, а также других особенностях трудового процесса.

Статья № 56 Трудового кодекса содержит термин «трудовой договор», где он определяется как соглашение между двумя сторонами.

Также стоит отметить, что именно эта статья ТК РФ определяет нормативную базу трудовых отношений, а также условия труда и финансовые обязанности сторон.

Кроме того, все эти аспекты предусматривают нормативные акты, которые составляются на предприятии в качестве дополнения к трудовому договору и гарантиям при приеме на работу.

Что касается обязанностей сторон, то со стороны работодателя гарантируется регулярная выплата подчиненному заработной платы и обеспечение подходящих условий работы, в то время как сотрудник должен выполнять свои трудовые функции и не прибегать к дисциплинарным нарушениям. В Трудовом кодексе (статья № 212) указано, что наниматель обязуется отдельно проводить инструктажи по ОТ и ПБ. Кроме того, сотрудников нужно ознакомить с правилами трудового распорядка.

Среди сторон рабочего контракта выделяют нанимателя и соискателя. Если соискателем может быть только физическое лицо, то работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Конкретный перечень субъектов, имеющих право заключать договор, определяется на федеральном уровне.

Существенные положения трудового договора четко определяются Трудовым кодексом РФ. Стоит отметить, что как существенные, так и дополнительные условия договора можно изменять только после заключения письменного соглашения с сотрудником.

Если поправки не влияют на условия труда последнего, то их можно вносить в одностороннем порядке. Примером такого условия является наименование организации, в то время как место работы (или рабочее место) можно изменять только после согласия сотрудника.

Совет

Часто бывают ситуации, когда рабочего увольняют из-за прогула, когда он отказывается появляться на новом месте, что впоследствии приводит к судебным спорам.

Если говорить о дополнительных (факультативных) условиях соглашения, то в их перечень можно отнести согласие о неразглашении коммерческой тайны, особенности прохождения медосмотра, сроки первичного обучения и т.д.

Квотирование мест

Квотирование подразумевает определение количества вакантных мест для установленных категорий сотрудников предприятия. К таким работникам относят:

  • физически неполноценных лиц;
  • родители-кормильцы многодетных семей;
  • переселенцы;
  • сироты;
  • бывшие заключенные, которые только вышли из тюрьмы.

ТК РФ обязует руководителей предоставлять вакансии вышеперечисленным лицам, если общее количество сотрудников превышает сто человек. Число таких штатных сотрудников не может быть ниже 2%, однако, в то же время оно не может превышать 4% от общего количества рабочих. Конкретный процент квоты может отличаться, в зависимости от региона (например, в Москве гарантируется всего 1% льготных мест).

Если речь идет о несовершеннолетних лицах, то количество сотрудников, претендующих на льготное место, самостоятельно устанавливают субъекты Российской Федерации. Обычно за это отвечают работники городской администрации.

Порядок выделения квот определяется условиями трудового соглашения. Каждая компания должна заключить договор с локальными органами самоуправления, с которыми утверждают наименования рабочих мест, санитарные требования, условия труда и распределение бюджета.

Трудовые гарантии при стажировке

Во время трудоустройства стажёра с ним может подписываться рабочее соглашение или договор подрядчика. Вносить данные о новом месте работы в трудовую книжку лица нужно только в первой ситуации. Стоит отметить, что при заключении гражданско-правового договора на трудовые отношения между нанимателем и соискателем не распространяются гарантии, которые регламентируются Трудовым кодексом РФ.

Со стажёрами рекомендуется заключать срочный трудовой контракт, руководствуясь положениями статьи № 59 Трудового кодекса. Если имеются в виду длительные трудовые отношения, то законодательство запрещает заключать договор подрядчика, так как он не предусматривает никаких гарантий при приеме на работу для студента-стажера.
<\p>

Дискриминация работников

В статье № 64 ТК РФ четко указано, что любая форма дискриминации рабочих имеет юридические последствия.

Права подчиненных могут ущемляться в связи с их этнической, гендерной, расовой принадлежностью, социальным положением.

Лица, у которых нет официальной регистрации по месту проживания, также не могут лишаться гарантий на рабочем месте. Отказ от заключения контракта из-за отсутствия прописки считается судебным прецедентом.

Важно! Стоит помнить, что руководитель все же вправе предъявлять свои собственные требования, которые не выходят за рамки федерального законодательства. Например, одним из требований может быть наличие российского гражданства. Часто подобные требования обусловлены спецификой специализации будущего сотрудника.      

Дискриминация может сопровождаться либо материальным, либо моральным ущербом. В обоих случаях руководитель вынужден выплатить компенсацию сотруднику. Её размер зависит от степени ущерба, который был нанесен во время производственного процесса. Подобные споры чаще всего решаются в судебном порядке.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/priem/na-rabotu-garantii.html

Ссылка на основную публикацию