Подробный порядок увольнения за прогул

Как оформить увольнение за прогул

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Обратите внимание

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Скачать

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Важно

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Процедура увольнения работника за прогул

Несмотря на то, что в трудовом законодательстве процедура увольнения в случае прогула сотрудника не прописана четко, на практике сложился определенный алгоритм, которому важно следовать детально – иначе для работодателя существенно возрастают риски санкций со стороны трудовой инспекции.

Определение в законодательстве

Если сотрудник не вышел на работу, и при этом установлено, что уважительных причин на то не было, такая ситуация определяется как прогул. Все разновидности этого случая регулируются трудовым законодательством, а также постановлениями Пленума Верховного Суда (подробнее на схеме ниже).

В наиболее распространенных случаях к прогулу относятся такие ситуации:

  1. Сотрудника не было на рабочем месте во время его рабочей смены более 4 часов подряд. В данном случае не имеет значения, насколько долго должна длиться его смена. Т.е. даже если продолжительность рабочего дня должна составить 3 часа, а работник отсутствовал в течение всего этого времени, это прогул.
  2. Если работник отсутствует в течение всего рабочего дня, это также прогул. В отличие от первого случая в данном варианте работник вообще не вышел на работу. Т.е. если он вышел и не вернулся после обеда или вообще не выходил в этот день – это юридически равноценные ситуации.
  3. Если работник изначально оформил срочный трудовой договор, но так и не отработал положенный срок и без предупреждения (согласования) работодателя прекратил выполнять обязанности, это также трактуется как прогул.
  4. Наконец, если работник самовольно устроил себе отгул (без согласования с начальством), хотя и предупреждал о своих намерениях, это также прогул. Сюда же относятся случаи досрочного выхода в отпуск или досрочного прекращения работы в дни отработки (при увольнении). Т.е. даже если изначально работник подписал заявление об увольнении по собственному желанию, но фактически прогулял 1 или несколько дней, основание и процедура увольнения изменяется – теперь это прогул.

В вопросах прогула трудовое законодательство предъявляет достаточно строгие требования. Например, отсутствие на работе в течение ровно 4 часов подряд – это еще не прогул.

К тому же в трудовом договоре прописывается, что у сотрудника есть свое рабочее место либо его работа предполагает разъездной характер или же он может отсутствовать на рабочем месте в связи с выполнением служебных обязанностей на другом участке предприятия (это особенно актуально для крупных фабрик и заводов).

Соответственно, в данном случае отсутствие на рабочем месте – это не прогул, если доказано, что сотрудник находился на другом участке по служебным делам.

При этом наряду с увольнением за прогул другими дисциплинарными взысканиями являются:

  • замечание;
  • выговор (в том числе строгий выговор).

В некоторых ситуациях для компании лучше обойтись именно этими менее жесткими санкциями, поэтому конечный выбор конкретной меры наказания всегда остается за работодателем.

Уважительные причины отсутствия

В законодательстве нет как такового списка причин, которые считаются уважительными. Однако в практике реального взаимодействия компании и сотрудников, а также в судебной практике сложилось единое мнение, согласно которому к таким ситуациям можно отнести следующие:

  1. Временная нетрудоспособность (заболевания, исключающее возможность работы на какое-то время), при этом речь идет о любых видах заболевания, при которых работник по заключению врача не может некоторое время продолжать выполнение своих функций.
  2. Обстоятельства непреодолимой силы – т.е. все форс-мажоры, на которые работник объективно никак не мог повлиять – пожары, землетрясения, наводнения, техногенные катастрофы, военные действия и т.п.
  3. Сдача крови (т.е. сотрудник добровольно стал донором).
  4. Взятие под арест – в изолятор временного содержания, за административное правонарушение (заключение на 15 суток). Причем даже если вина сотрудника за это правонарушение будет доказана, все равно его нельзя считать прогульщиком.
  5. Отсутствие на рабочем месте по причине выполнения общественных или государственных обязанностей – в данном случае подобные мероприятия всегда согласуются с работодателем, о чем он письменно уведомляется по крайней мере за 1 рабочий день.
  6. Временное прекращение работы в связи с тем, что работодатель задерживает выплату зарплаты более, чем на 15 календарных дней. Опять же не имеет значения, в силу чего компания не выплачивает зарплату. Сюда же можно отнести те случаи, когда зарплата не выплачена частично – т.е. даже небольшие недоплаты формально являются основанием для законного невыхода на работу.
  7. Забастовка в связи с невыплатой зарплаты – по сути, это точно такой же случай, как предыдущий. При этом важно понимать, что в обеих ситуациях работник письменно уведомляет о подобном решении работодателя (лично, с помощью коллективного обращения или через Профсоюз).
Читайте также:  Как пройти полиграф при приеме на работу в мвд успешно?

Процедура увольнения 2017: пошаговая инструкция

В общем виде процедура будет выглядеть так:

  1. Прежде всего, важно зафиксировать факт отсутствия работника. Процедуру нужно совершить как можно быстрее, при этом важно быть предельно точными – оценить время вплоть до минуты. Составляется акт об отсутствии, причем прежде всего нужно направить докладную записку на имя директора (руководителя филиала) в произвольной форме.

Ответственным за составление этого документа, а также за фиксирование факта отсутствия сотрудника является его непосредственный начальник.

  1. После того, как записка была составлена, директор (или замещающее лицо) должен ознакомиться с ней и вынести решение о составлении соответствующего акта, который также оформляется в произвольном виде. В акте обязательно фиксируется время отсутствия с точностью до минуты, а также отражается факт того, что никаких объяснений от прогульщика не поступало (т.е. не было телефонных звонков, объяснительных и т.п.). Документ в обязательном порядке подписывается двумя свидетелями с указанием ФИО и должности. 
  2. Далее очень важно разобраться с истинной причиной отсутствия сотрудника. Для этого наряду с обычными способами (звонки, письма, обращение к родным и т.п.) в качестве крайней мере подается заявление на розыск в полицию. Т.е. важно определить, о чем идет речь в конкретной ситуации – о прогуле или отсутствии по уважительным причинам.
  3. Затем развитие ситуации зависит от действия/бездействия сотрудника. Если стало известно, что работник не пришел на работу в связи с уважительными причинами, которые он подтверждает документально, можно зафиксировать письменное замечание о том, что в день отсутствия он мог, но не стал уведомлять об этом работодателя, а далее действовать по ситуации. Соответственно, об увольнении за прогул дальше речи не идет.
  4. Однако если работник не пришел на работу без уважительных причин или же он не может доказать их документально, это основание для продолжения процедуры увольнения за прогул.
  5. Далее возможны два варианта – сотрудник выходит на работу или не выходит. В случае невыхода работодатель имеет полное право уволить его, предварительно составив приказ и отправив его копию заказным письмом на домашний адрес. Если же работник не явится и после этого, отправляется трудовая книжка, а также уведомление об увольнении с выплатой окончательного расчета в этот же день.
  6. Если работник появляется на работе, от него нужно потребовать составления объяснительной с подробным описанием причин невыхода и приложения соответствующих документов. Обратите внимание, что на описание причин, т.е. составления объяснительной у работника есть 2 рабочих дня с момента прогула
  7. Работник может и отказаться от составления объяснительной, и тогда работодатель составляет еще один акт – об отказе предоставления объяснительной. Он тоже составляется в свободной форме, однако обязательно указать время с точностью до минуты, а также привлечь подписи 2 свидетелей (можно тех же сотрудников, которые подписывали акт об отсутствии на рабочем месте). Этот акт нужно оформить в 2 экземплярах – 1 для работодателя и 1 для сотрудника. Подпись о вручении ему этого документа получать не требуется. 
  8. Далее составляется приказ об увольнении, с которым работника знакомят под подпись. Документ составляется по утвержденной форме или в свободном виде – подробнее в следующем разделе.
  9. Наконец, делается запись в трудовую книжку, как показано на рисунке. 
  10. С работником осуществляется окончательный расчет – заработная плата за отработанное время, неиспользованные отпуска и прочие компенсации.

Схематично вся процедура приводится ниже.

Приказ об увольнении

Приказ может быть составлен в произвольной форме, но обычно в случае процедуры увольнения за прогул его создают по форме № T-8. В документе обязательно отражаются следующие пункты:

  1. Полное наименование организации.
  2. Ссылка на трудовой договор, который работодатель намерен расторгнуть (указывается дата его подписания).
  3. Указание даты, с которой предполагается уволить работника (фактически последний день его работы). Речь идет о последнем рабочем дне, после которого работник совершил прогул – т.е. это последний полный день, который он добросовестно отработал.
  4. Далее прописываются личные данные работника (ФИО), табельный номер, полное наименование должности (как указано в приказе о приеме на работу и соответственно в его трудовой книжке).
  5. Самое главное – сослаться на документ, который служит основанием для увольнения. В данном случае это акт, который составляется по факту прогула и подписывается руководителем компании (или ее филиала), а также 2 свидетелями – сотрудниками фирмы.
  6. Подписи руководителя и работника, которого увольняют, дата.

Сроки увольнения и оспаривания решения

В 2017 году процедура увольнения в связи с прогулом не изменилась. Работодатель имеет право принять подобное решение в течение 30 календарных дней с даты составления акта об отсутствии на рабочем месте. Соответственно, даже если нарушение имело место быть, но прошло более месяца, работник не может быть уволен в связи с этим инцидентом.

При этом с момента запроса причин у сотрудника (по почте или непосредственно у него, когда он появился на работе) работодатель должен принять решение об увольнении и составить приказ в течение 2 рабочих дней.

Что касается оспаривания подобного решения в суде, то у уволенного работника есть ровно 1 месяц (30 календарных дней), в течение которых он может подать исковое заявление. При этом сроки могут быть увеличены по решению суда, если гражданин докажет, что не мог обратиться в инстанцию по уважительным причинам.

Увольнение за прогул: риски для работодателя

Если увольнение по собственному желанию или по согласованию сторон – это обычная процедура, которая не несет фактически никаких рисков для работодателя, то в случае с процедурой увольнения за прогул есть несколько важных моментов, на которые нужно обратить внимание:

  1. Прежде всего, закон не обязывает работодателя увольнять за прогул, а только призывает сделать это, если подобная мера является полностью обоснованной. Т.е. если работник действительно никак не выходит на контакт, а работодатель установил, что уважительных причин на то нет, это самый надежный, обоснованный случай, когда имеет место прогул.
  2. Наряду с тем, что есть формальные основания для увольнения, рассмотренные выше, следует учесть, что такая серьезная мера дисциплинарного взыскания требует более серьезных оснований по отношению к сотрудникам, которые за несколько лет работы отличились трудовыми заслугами, и вместе с тем они не привлекались к дисциплинарной ответственности. Т.е. если сотрудник за несколько лет работы неоднократно премировался, замечаний не имел, но был уволен за опоздание на 4,5 часа, формально это прогул. Но реально он может подать в суд, по решению которого будет восстановлен на работе, поскольку в данном случае мера пресечения несоразмерна самому инциденту, т.е. соотношение нарушения дисциплины и наказания за него слишком смещено в сторону последнего.
  3. Также в случае увольнения за прогул работодатель довольно сильно рискует с точки зрения соблюдения самой процедуры. Очень важно в точности соблюсти все ее этапы – от фиксирования самого факта прогула до издания приказа, ознакомления с ним работника под подпись и выдачи трудовой книжки с окончательным расчетом и корректной записью основания расторжения трудового договора. Дело в том, что как показывает судебная практика, нарушение процедуры чревато риском восстановления работника через суд, если он обратится с иском.

Таким образом, с точки зрения рисков работодатель обязан полностью оправдать свое решение уволить сотрудника за прогул. Для этого необходимо:

  1. Полностью соблюсти процедуру увольнения за прогул.
  2. Собрать необходимую доказательную базу – т.е. все документы, подтверждающие, что в данном случае речь идет действительно о прогуле.
  3. Не торопиться с принятием решения до тех пор, пока оба этих пункта не будут выполнены.

Видеокомментарий по рассмотренной теме можно увидеть здесь.

Загрузка…

Источник: https://2ann.ru/procedura-i-poryadok-uvolneniya-za-progul/

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, основания, образец приказа

Неявка сотрудника на рабочее место бывает вызвана разными причинами: от болезни, отъезда или несчастного случая до банального прогула.

 Иногда граждане, оставив или сменив место работы, забывают об этом сообщить работодателю, даже не забирая свою трудовую книжку из отдела кадров.

Когда причина невыхода неизвестна, работодателю следует скрупулезно придерживаться требований Трудового кодекса РФ, описывающих процедуру прекращения трудового договора с таким работником, чтобы не проиграть судебный спор в случае его возникновения.

Что является прогулом

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин от 4 часов подряд до целого рабочего дня или смены. Неявка на работу расценивается как нарушение трудовой дисциплины, так как создает препятствие рабочему процессу или делает его полностью неисполнимым.

Согласно действующему законодательству (статья 81 ТК Российской Федерации), прогулом считаются ситуации:

  • отсутствие, не вызванное уважительной причиной, когда работодатель не был предупрежден заранее;
  • опоздание превысило четыре часа без существенной причины.

Есть некоторые факторы, согласно которым отсутствие гражданина на работе не является грубым нарушением трудовой дисциплины:

  • сотрудник получал необходимую первую помощь или медицинскую помощь;
  • работающий оформил больничный для себя, ребенка или другого нетрудоспособного члена семьи;
  • гражданин был вынужден давать свидетельские показания, участвовал в судебном разбирательстве, стал участником либо свидетелем дорожно-транспортного происшествия.

Основания увольнения за прогул

За отсутствие на работе без вменяемой причины предусматривается максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение за прогул, согласно статьи 192 ТК РФ.

Если речь идет о длительном прогуле, невыходе в течение недели, нескольких недель, месяца и т.д.

применяется строгая мера взыскания – разрыв трудового договора согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи ТК РФ № 81, т.е. по инициативе предприятия.

В случае классических (кратковременных) прогулов руководство обычно не знает, где находится сотрудник. Такое бывает, к примеру, когда гражданин пропустил один день, но потом все-таки появился на работе, или когда на работу не явился, но был на связи и смог объяснить происходящее по телефону, через родственников или коллег.

В этом случае он должен будет составить письменное объяснение, как гласит статья ТК РФ № 193. Когда прошло 2 рабочих дня, а объяснительная не была предоставлена, то необходим акт, фиксирующий данную ситуацию.

Отказ от предоставления объяснений о факте отсутствия на работе должен быть зафиксирован актом с подписями тех, кто был на работе. Нужно также собрать другие доказательства отсутствия работника на рабочем месте без причины: это могут быть подтверждения свидетелей, докладная записка его руководителя, выписки из учетного журнала на проходной.

Совет

Если же причины отсутствия, представленные работником в письменном объяснении, не кажутся работодателю существенными, либо прогульщик отказывается предоставлять объяснения, руководитель имеет полное право принять решение об увольнении. Оно оформляется приказом о вынесении дисциплинарного взыскания.

Работник должен подписаться под документом в знак того, что он с ним ознакомлен, не позднее трех рабочих дней с момента издания приказа, не считая периода его отсутствия на рабочем месте. Отказ от ознакомления также оформляется соответствующим актом.

Если же сотрудник не выходит на связь, не отвечает на телефонные звонки и получить от него объяснения по поводу отсутствия на работе затруднительно, это считается длительным прогулом. В таких случаях работодатель вправе потребовать объяснения от работника путем отправки ему письма или телеграммы по адресу регистрации или фактического проживания (как указано в трудовом договоре).

Рекомендуется направить ценное письмо с перечислением вложений и уведомлением о вручении. Время для предоставления объяснений отсчитывается с даты получения письма, но к этому сроку следует прибавить несколько дней для того, чтобы у сотрудника была возможность предоставить объяснительную ответным письмом.

Акты об отсутствии на рабочем месте оформляются ежедневно, день в день, иначе, при возникновении трудовых споров, отсутствие таких бумаг будет признано нарушением со стороны работодателя, а увольнение сочтут незаконным.

Если работник получил письмо (судя по пометке на уведомлении), но на рабочем месте так и не появился, объяснение о причине прогула не предоставил, принимается решение об увольнении.

Читайте также:  Обязателен ли инн при приеме на работу в 2017 году?

Затем будут определены сроки увольнения, и трудовой договор будет расторгнут. В этом случае виновнику направляется письменное уведомление об увольнении.

При этом за ним остается право получить зарплату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В каких случаях нельзя увольнять

Руководствуясь статьями ТК Российской Федерации и общепринятой практикой кадрового учета, выделяют следующие уважительные причины отсутствия на рабочем месте:

  • нетрудоспособность;
  • наличие общественных обязанностей, возложенных на работника органом государственной власти;
  • донорство;
  • арест;
  • чрезвычайная ситуация из-за погодных условий;
  • отсутствие своевременных выплат заработной платы сроком более 15 дней, при наличии письменного отказа, поступившего от работника работодателю;
  • забастовка.

Все эти факты должны быть зафиксированы соответствующими документами:

  • больничным листом;
  • справкой о сдаче крови в качестве донора;
  • судебной повесткой или справкой о взятии под арест;
  • справкой из органов ГИБДД;
  • замечание;
  • выговор.

Тот факт, что беременную женщину уволить за прогул нельзя, не отменяет соблюдения ею правил внутреннего трудового распорядка и возникновения последствий в результате нарушения трудовой дисциплины. Если длительные прогулы будут повторяться, то сроки разрыва трудовых отношений будут перенесены на период окончания декрета.

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогулы

Процедура увольнения за прогул работы должна выполняться в несколько шагов. Правильность оформления прогула защитит работодателя от возможных претензий прогульщика, профсоюза и других инстанций, защищающих права трудящихся, а также в случае судебного разбирательства.

Подготовка акта

Если принято решение об увольнении сотрудника, то прогулы на работе нужно документально зафиксировать и правильно оформить. Подтверждающими фактами являются:

  • табель рабочего времени;
  • подписанный другими сотрудниками и службами акт об отсутствии на работе;
  • письменное уведомление с напоминанием о необходимости выхода на работу.

В тексте акта, фиксирующего невыход человека на работу, должна содержаться дата, время и точный интервал отсутствия, в качестве заверения ставятся подписи минимум троих свидетелей. На 1 прогул – 1 акт, т.е. в случае отсутствия сотрудника в течение нескольких дней акт составляется ежедневно. При оформлении спустя время документ будет признан недействительным.

После возвращения работника на предприятие он должен оправдать свое отсутствие, аргументировав его документально, в течение двух дней. При невыполнении этого условия создается акт об отсутствии письменных пояснений. Составляется докладная записка на имя руководителя, к ней следует приложить объяснительную.

Образец приказа

Для издания приказа о расторжении  трудового договора можно взять за основу унифицированную форму приказа об отсутствии работника. В приказе об увольнении отражается следующая информация:

  • номер и дата составления;
  • наименование предприятия;
  • название организационно-распорядительного документа;
  • персональные сведения о прогульщике;
  • ссылка на статью ТК;
  • основание приказа (объяснительная, акт);
  • дата увольнения;
  • подпись работника и дата.

Запись в трудовую книжку

После того, как издан и подписан приказ, создается запись в трудовой книжке увольняемого работника по такому образцу:

Трудовая книжка с подписью сотрудника службы персонала и печатью организации выдается уволенному сотруднику или отправляется по почте заказным письмом с уведомлением и описью, а также разъяснением обстоятельств увольнения.

Источник: https://o-kadrah.ru/uvolnenie/progul

Увольнение за прогул, пошаговая процедура, образцы документов

Статья 81 Трудового Кодекса России говорит о том, что прогул – это один из видов намеренного нарушения работающим правил, норм и стандартов дисциплины, из-за которого этого работника можно уволить.

Но что на самом деле является прогулом, как производится увольнение за прогул, и как поступать сторонам трудовых взаимоотношений в случае прогула?

Признаки прогула согласно ТК

Прогул – это отсутствие работающего на его месте в течение четырех или более часов без уважительных на то причин.

Если проанализировать ТК России, можно понять основные признаки:

  1. Отсутствие работающего на его месте свыше 4 часов или больше (включая также и то, что он исчез на целый день).
  2. Наличие доказанной вины того сотрудника, который прогулял работу.
  3. Нарушение норм и правил, оформленных Законом о трудовых взаимоотношениях. Речь идет о нарушениях регламента рабочего времени или установленных в компании правил пребывания сотрудника на рабочем месте в течение рабочего времени.
  4. Работодатель лично осуществил проверку всех обстоятельств совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, а также смог подтвердить это деяние документами.

Важный момент! Законодательно не существует классификации прогулов (к примеру, у нарушений трудовой дисциплины есть своя квалификация – неподчинение руководству, нарушение правил безопасности, срыв рабочего процесса и другие моменты). Другими словами, прогул – это отсутствие на рабочем месте, и не более того. Он разделяется только на виды по количеству и продолжительности.

Отсутствие классификации может быть полезным для сотрудника, особенно если из-за прогула работодателем инициируется пошаговая процедура увольнения за прогул со схемами и с образцами документов. Учитывая все алгоритмы увольнения, есть возможность оспорить решение руководителя.

Виды прогулов

При увольнении за прогулы, в пошаговых инструкциях по увольнению написано о таких видах прогулов, как:

  1. Кратковременные. При такой категории у работодателя есть хотя бы некоторые важные сведения о том, где во время отсутствия находится сотрудник, или имеет возможность общаться с ним посредством телефонной или интернет-связи.
  2. Неоднократные. Такая категория говорит о неоднократной неявке трудящегося на рабочее место. Обычно речь идет о том, что сотрудник пропустил работу более 2-3 раз в году.
  3. Длительные. Речь идет о непосещении рабочего места в течение нескольких суток, недель или даже месяцев, причем никаких уважительных причин отсутствия нет, как и связи с сотрудником.

Что будет работнику, если он не появляется на работе?

Если руководство знает об отсутствии трудящегося в течение 4 часов или больше, оно имеет полное право применить к своему работнику взыскания дисциплинарного характера.

Согласно статье 192 ТК России, санкция будет возникать в тех случаях, когда работник ненадлежащим образом исполняет обязанности, закрепленные в договоре.

Причины и процедура

Уважительная причина

Следует помнить о том, что далеко не каждое отсутствие человека на работе может быть неявкой. Есть целый ряд обстоятельств (форс-мажорных, жизненных), которые могут быть официально признаны уважительными. Такие нельзя отнести к отсутствию на месте.

К основным причинам, по которым трудящегося нельзя уволить за прогул, относятся следующие:

  1. Обращение гражданина за помощью в медицинские учреждения из-за ухудшения самочувствия, сопровождения пострадавшего, оказания ПМП, оформление больничного или уход за ребенком.
  2. Прохождение вакцинации, осмотра, освидетельствования.
  3. Участие в государственных заданиях, заседаниях суда и некоторых других следственных мероприятиях.
  4. Участие в митингах и забастовках.
  5. Невыход из-за невыплаты заработной платы.
  6. ЧП (авария, ДТП, задержка транспортных средств).
  7. Обстоятельства, которые никак не зависят от человека (катаклизмы, наводнения, оползни).

Что может быть доказательством уважительной причины?

  1. Если речь идет об участии гражданина в митинге или забастовке, ему необходимо предъявить соответствующую справку из медицинского учреждения или органов правоохранения. Это должны быть правильно заполненные по образцам документы.
  2. Если это какие-либо непреодолимые и независимые от человека обстоятельства, то об их наличии работодатель узнает самостоятельно из СМИ.

Важный момент! Только при наличии определенных документов, которые могут подтвердить обоснованность прогула, процесс увольнения работника нельзя осуществить.

В действующем Трудовом Кодексе есть несколько разновидностей санкций.

К основным разновидностям взысканий можно отнести следующие:

  1. Выговор, если трудящийся прогуливал работу нечасто.
  2. Замечание.
  3. Полное расторжение договора трудовых отношений согласно инициативе самого работодателя.

Важный момент! У первых двух вариантов нет уточнений, согласно ТК России, по части правовых оснований, поэтому разграничивать их сложно. У этих двух видов взыскания дисциплинарного характера есть одни и те же сроки применения. Это могут быть взыскания в любой форме (оформление письменно или устно).

Если выговоры были получены многократно, работодатель имеет право применить третий способ взыскания, то есть произвести такую процедуру, как увольнение работника. Таков основной порядок увольнения за прогул.

Когда можно увольнять?

Обязанность руководителя – доказать то, что причина отсутствия работника не относится к уважительной, причем он имеет право произвести процесс увольнения согласно принятому порядку. В противном же случае работник может опровергнуть распоряжение или обратиться в суд.

Основные признаки того, что это был прогул

  1. Работник или полностью пропустил свою смену (даже при условии, что смена длится 1-2 или 3 часа), или 4 часа от смены.
  2. Работника официально нет на месте.
  3. Неявка была совершена без уважительной причины.
  4. Вещественные и законные доказательства отсутствуют.

Основные признаки того, что это не прогул

  1. Прогуливающий работник отсутствовал менее 4 часов.
  2. У работника нет своего личного места для работы, поэтому он находится в каком-нибудь другом месте и помещении.
  3. У работника не было возможности для того, чтобы осведомить своего непосредственного руководителя об отсутствии.
  4. Причины уважительного характера для неявки.

Инструкция по увольнению

Процедура увольнения сотрудника за один или несколько прогулов состоит из нескольких этапов:

  1. Проверка документации и факта неявки.
  2. Выяснение причин отсутствия на месте для работы.
  3. Решение и приказ о назначении взысканий.

На каждом из этих этапов любые, даже незначительные, неточности или ошибки могут стать причиной судебного иска от сотрудника. В таком случае приказ об увольнении будет аннулирован, уволенному работнику выплатят компенсацию и восстановят его в должности. Поэтому необходимо внимательно следить за каждым из этапов увольнения за прогулы.

Первое, что необходимо сделать – это оформить акт о неявке пропавшего труженика. Этот документ является одним из основных освидетельствований нарушения дисциплины труда.

Акт составляется согласно следующей схеме:

  1. Заглавие (это может быть такой документ, как акт о прогулке, отсутствии на месте). Официально допускаются различные варианты названия документа.
  2. Дата и адрес составления.
  3. ФИО человека, составляющего акт (чаще всего это руководитель или непосредственный начальник).
  4. ФИО человека, подозреваемого в неявке.
  5. Все возможные обстоятельства совершенного прогула (это может быть период времени, в течение которого трудящегося не было, действия руководителя).
  6. Дата составления акта с подписями свидетелей и участников акта.

Важно! Акт необходимо составить в тот самый день, который был пропущен из-за прогула.

Дата соответствующего приказного документа об увольнении трудящегося должна полностью совпадать с датой принятия решения о прекращении отношений.

Важный момент! Приказ нельзя оформить раньше, чем датой предоставления сотрудником объяснения, акта или причины своего отсутствия на месте. Также приказ нельзя оформить позднее, чем месячный срок со дня неявки.

Обратите внимание

Также нельзя оформлять документы задним числом, так как они должны полностью отражать даты издания. Единственным исключением может быть длительный прогул сотрудника при необъяснимых обстоятельствах.

Дата увольнения за неявку – дата последнего рабочего дня, если работодатель решил прекратить трудовые взаимоотношения.

А если он не появится за всю смену, то официальным увольнением является та дата, которая предшествовала этому событию (согласно статье 84.1 ТК России).

Компенсации и финансовые выплаты

После расторжения отношений по договору работодатель должен произвести выплаты по расчету. Что может получить работник в таком случае:

  1. Расчет за каждый отработанный час.
  2. Компенсация за каждый день отпуска, который не использовался.
  3. Оплата больничного до увольнения.
  4. Компенсация всех командировочных, включая также хозяйственные, финансовые расходы, не производившиеся до того дня, когда было решено уволить сотрудника.

Нюансы для различных категорий

В отношении прекращения трудовых отношений из-за прогулов для некоторых категорий работников можно отметить следующие моменты. Они касаются того, каких видов трудящихся увольнять запрещено:

  1. Беременные женщины.
  2. Матери-одиночки с детьми до 14 лет.
  3. Многодетных родителей с детьми до 3 лет.
  4. Единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет.

Важный момент! Увольнение сотрудников, работающих по совместительству, равно как молодых специализированных работников, происходит согласно общим основаниям. То же самое относится и к тем, кто работает на государственных должностях, и к тем, кто является военнослужащим.

Читайте также:  Можно ли вернуть наушники в магазин в течении 14 дней, если они не понравились?

В том случае, если работник не забыл письменно уведомить непосредственного работодателя об отказе от дополнительной работы за 3 дня, это не будет квалифицироваться, как прогул.

Вывод

Увольнение работающего гражданина из-за прогулов – это очень неприятная процедура, способная испортить отношения между сторонами трудовых взаимоотношений, поэтому важно знать, как правильно уволить работника.

Также увольнение из-за прогулов может вылиться в сложности при процессе поисков работы в дальнейшем.

Однако не стоит переживать по этому поводу – достаточно вовремя сделать правильные выводы, чтобы не повторять ранее совершенных ошибок.

Также сторонам важно осознавать ответственность при увольнении по такому же принципу. Если же процедура увольнения не была проведена согласно законодательству, или же если работодатель самостоятельно допустил хотя бы одно незначительное нарушение, работник имеет полное право на то, чтобы обратиться в суд для отстаивания своих прав в ходе судебного делопроизводства.

Источник: https://pensiolog.ru/pravo/uvolnenie-za-progul-poshagovaya-procedura/

Увольнение за прогул 2019

Содержание:

Процедура увольнения за прогул
Приказ об увольнении за прогул
Увольнение за прогул запись в трудовой образец
Расчет при увольнении за прогул
Незаконное увольнение за прогул
Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул
Незаконное увольнение срок исковой давности

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье».

Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Важно

Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предприняты определенные действия, которые мы разберем ниже.

Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Юрист по трудовым вопросам в СПб Тел.+7 (812) 989-47-47 (Круглосуточно)Бесплатная консультация по телефону

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

  1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
  2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
  3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
  4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
  5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
  • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Юрист по трудовым вопросам в СПб Тел.+7 (812) 989-47-47 (Круглосуточно)Бесплатная консультация по телефону

Увольнение за прогул запись в трудовой образец

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя.

При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте.

При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

¤ отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;

¤ тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;

¤ соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

  • Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
  • Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
  • Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
  • Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
  • Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым вопросам в СПб Тел.+7 (812) 989-47-47 (Круглосуточно)Бесплатная консультация по телефону

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • наименование районного суда и его местонахождение;
  • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
  • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копия иска для ответчика, копии оспариваемых документов, доказательства по делу).
  • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены.

Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Если у Вас остались вопросы, позвоните для более подробной консультации

Источник: https://zvonok-yuristu.ru/uvolnenie-za-progul/

Ссылка на основную публикацию