Выговор как дисциплинарное взыскание — когда и как его применять?

Можно ли оспорить выговор, который вынесен руководителем подразделения

Для обеспечения законности и справедливости в процессе трудовых отношений работодатель вправе применять дисциплинарные наказания в отношении работника за неисполнение своих обязанностей.

В свою очередь, сотрудник, несогласный с вынесенным решением может инициировать обжалование дисциплинарного взыскания, направив заявление с требованиями оспорить приказ о взыскании в уполномоченные органы.

Порядок наложения и обжалования взысканий регулируется Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами государственных организаций, локальными правовыми актами, а также законами о военной службе.

Статья 192 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания для работника в виде замечания, выговора или увольнения.

При наличии факта нарушения трудовой дисциплины работник должен в течение 2 дней написать объяснительную записку, изложив в ней подробную версию случившегося.

При необходимости создается комиссия для проведения внутреннего расследования. Исходя из тяжести нарушений, руководитель издает приказ о вынесении соответствующего взыскания.

Руководитель может осуществить снятие наказания, приняв новый приказ и указав объективные причины своего решения. По истечении года при отсутствии повторных нарушений со стороны работника приказ о взыскании аннулируется автоматически.

Исходя из особенностей трудовой деятельности, выделяют три группы нарушений:

• нарушения трудовых режимов;
• технологических норм;
• субординации или правил управления на предприятии.

Какие правила обжалования дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым кодексом

Если работодатель злоупотребляет своими правами или нарушает права работника, можно оспорить его решение.

Нельзя нарушать порядок действий и превышать установленный срок обжалования дисциплинарного взыскания, составляющий 3 месяца с момента ознакомления работником с приказом руководства о вынесении выговора.

Оспорить неправомерное увольнение сотрудника нужно на протяжении 1 месяца после выдачи работнику копии приказа, а также трудовой книжки.

Восстановить справедливость можно с помощью инспекции по труду, комиссии по трудовым спорам (создается на предприятии), комиссии по служебным спорам и судебных органов по месту жительства работника.

Государственная инспекция труда также является промежуточным органом, осуществляющим контроль по соблюдению трудовых законов и позволяющим собрать аргументы для последующего обращения в суд. Инспекция по труду, проверив законность увольнения, вправе обязать работодателя восстановить работника в должности.

Порядок обжалования выговора военнослужащему предполагает обращение в вышестоящие органы.

Обращение в прокуратуру оправдано в случае выявления фактов беззакония со стороны руководства при оформлении документов, оказании давления на работника или военнослужащего и прочих грубых нарушений.

Бесплатная круглосуточная поддержка юриста по телефону:

Как правильно и результативно обжаловать выговор

Если пострадавшая сторона не знает, как обжаловать выговор, порядок действий подскажет квалифицированный юрист. Залогом успеха является обеспечение убедительной доказательной базы и написание грамотного заявления.

Быстро и эффективно и, что немало важно, бесплатно выполнить эти условия можно с помощью юридических сайтов, работающих в онлайн-режиме.

Прежде чем обращаться к органам урегулирования трудовых споров, необходимо:

• определить, действительно ли действия работника являются дисциплинарным нарушением;
• оценить обстоятельства, при которых были совершены действия, повлекшие впоследствии наложение взыскания;
• найти неопровержимые факты правонарушения со стороны руководителя, гарантирующие снятие взыскания;
• оценить соответствие проступка принятым мерам работодателя;
• правильно оформить заявление для опротестования взыскания;
• выбрать успешную тактику соответственно сложившейся ситуации.

Как оспорить выговор на работе в трудовой инспекции

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, и он может применяться за серьезные нарушения трудовой дисциплины. Закономерным последствием нередко становится увольнение, поэтому работникам нужно знать, как его обжаловать и в какие сроки.

Дословно выговор – это наказание, применяемое работодателем против сотрудника, допустившего умышленное нарушение. Он имеет юридическую силу лишь в том случае, если издается соответствующий приказ.

Выговор в словесной форме приравнивается к замечанию, поэтому если руководитель хочет наказать подчиненного по букве закона, ему придется соблюдать алгоритм действий и оформлять документы, подтверждающие правомерность взыскания.

Читайте также статью ⇒ Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей.

Законодательство

Особенности дисциплинарной ответственности регламентируются ст. 192 ТК РФ. Согласно ней, к работнику, совершившему правонарушение, могут применяться следующие виды взысканий:

По закону работник может быть наказан за одно правонарушение только один раз, повторное наложение взыскания не допускается.

Процедура объявления выговора

Чтобы вынесение выговора было законным и сотрудник не смог его обжаловать, руководитель должен соблюдать алгоритм действий, установленный ст. 193 ТК РФ:

1. Провести служебное расследование для выяснения причины и установления вины работника в нарушении.
2. Затребовать с виновного сотрудника объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение 2 рабочих дней. Если этого не происходит, составляется акт об отказе в объяснениях.
3. Составить приказ об объявлении выговора, объяснив в нем причины и основания, а также указав данные провинившегося подчиненного.
4. В течение трех рабочих дней с момента составления отдать приказ на подпись сотруднику, в отношении которого он оформлен. Если тот отказывается подписывать документ, составляется приказ об этом.

Непредоставление объяснительной или отказ расписываться в приказе не является основаниями для отмены процедуры наложения взыскания.

Дополнительно к выговору он может быть лишен и премии, но здесь есть некоторые особенности:

• Если во внутренних актах организации указано, что работники могут быть депремированы только за дисциплинарное взыскание, лишить их премии нельзя без объявления выговора.
• Если в организации есть документ, регламентирующий штрафы и депремирование за определенные нарушения, и с ним ознакомлены все подчиненные под роспись, работодатель может лишать премий без вынесения выговоров.

Работодателям необходимо соблюдать и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца с момента выявления нарушения или полугода – со дня совершения. Если проступок был обнаружен в ходе бухгалтерской или аудиторской проверки, сроки продлеваются до двух лет от даты совершения.

Последствия объявления выговора

Самое серьезное последствие – увольнение. Дисциплинарное наказание накладывается на 1 год от даты оформления приказа (ст. 194 ТК РФ), и раньше его может снять только руководитель, если удостоверится, что сотрудник изменил свое отношение к работе в положительную сторону.

Если работник, имеющий непогашенное взыскание, повторно допустит правонарушение, работодатель имеет право его уволить.

Как обжаловать выговор

Несмотря на то, что выговор не заносится в трудовую книжку, некоторые работники предпочитают его обжаловать, чтобы снять с себя взыскание, если оно применено беспричинно. Сделать это можно следующими способами:

Как объявить выговор руководителю подразделения?

Вопрос-ответ по теме

Можно ли объявить выговор руководителю подразделения за некачественное выполнение своих обязанностей, последствия которого выявились в выходной день.

Например, не проконтролировал работу слесарей по ремонту автомобилей, вследствие чего в выходной день несколько машин не вышли на линию (при этом в штате имеются старшие механики, в обязанности которых непосредственно входит и руководство слесарями).

И если можно, то какую дату указывать в качестве даты проступка: выходной для руководителя день, в который произошел сбой работы или абстрактное » за невыполнение своих должностных обязанностей», т.к. должность руководителя подразумевает ответственность за всех подчиненных? Заранее благодарю за оказанную помощь.

Источник: https://profi-nk.ru/drugoe/mozhno-li-osporit-vygovor-kotoryj-vynesen-rukovoditelem-podrazdelenija.html

Порядок наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ: основания, право на обжалование, сроки привлечения к ответственности

Под дисциплинарной ответственностью понимается юридическая ответственность, которая наступает при нарушении трудовой дисциплины работником и выражается в наложении на виновного сотрудника взыскания. При применении взыскания работодателю следует придерживаться определенного алгоритма действий.

Перечень оснований для привлечения работника к ответственности и правовое регулирование применения дисциплинарных взысканий

Трудовое законодательство в ст. 192 ТК предусматривает три разновидности дисциплинарных взысканий:

1. Замечание (наименее строгая форма).
2. Выговор.
3. Увольнение (самое жесткое наказание за грубые проступки).

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 350-8059.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 309-9401.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Основаниями для применения к сотруднику одной из указанных форм дисциплинарной ответственности являются допущенные им правонарушения.

Перечень проступков, за которые сотруднику грозит наказание в виде взыскания, в Трудовом кодексе не представлен.

Здесь только приведены основания, которые могут стать поводом для увольнения работника, и за которые работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор без риска аннулирования увольнения и признания его незаконным.

Перечень обязанностей сотрудников, которые они должны соблюдать, приведен в 21 главе Трудового кодекса. На практике наиболее распространенными причинами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности являются:

1. Неисполнение возложенных на него трудовых функций (например, работник игнорирует приказы и указания руководителя, не соблюдает технологии производства или не придерживается инструкции).
2. Нарушение трудовой дисциплины (например, игнорирование требований о прохождении медосвидетельствования, появление на работе в состоянии опьянения).
3. Несоблюдение установленного трудового графика (например, опоздания на работу или необоснованные неявки).
4. Совершение противоправных действий, которые нашли свое подтверждение в судебном решении (например, совершение имущественных преступлений в виде хищения, кражи, порчи имущества, незаконного присвоения).

Согласно действующим правовым нормам, принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая ответственность распространяет свое действие на всех сотрудников, заключивших трудовой договор с тем или иным работодателем. Тогда как специальная ответственность вводится на предприятии, согласно уставам и положениям о внутреннем распорядке для некоторых категорий сотрудников, задействованных в определенных экономических отраслях.

Введение специальной дисциплинарной ответственности обусловлено особыми трудовыми функциями, выполняемыми работниками, и особо тяжелыми последствиями, которые наступают в результате неисполнения работником трудовых обязанностей. В частности, данная ответственность установлена по нормам Закона о госслужбе.

Специальная ответственность может предусматривать дополнительные формы взыскания для некоторых категорий работников. Например, строгий выговор, предписание о неполном служебном соответствии, понижение в должности и пр.

Так, по закону №2202-1 «О прокуратуре РФ» от 1992 года работник может получить  взыскание при совершении проступков, которые могут опорочить достоинство, честь и достоинство прокурорского работника, а работника педагогической сферы допускается уволить за дисциплинарные проступки.

Следует разграничивать дисциплинарную ответственность и другие формы: например, административную и материальную. Так, административная ответственность в виде штрафа или дисквалификации не применяется за дисциплинарные проступки.

Но если в совершенном проступке были признаки административного, то работника одновременно допускается привлечь к обеим формам ответственности.

Но за один дисциплинарный проступок к работнику допускается применить только одно взыскание.

Например, не допускается увольнение и выговор одновременно за прогул.

Материальная ответственность не выступает формой дисциплинарного взыскания. Поэтому если действиями сотрудника работодателю был причинен прямой ущерб, то он вправе взыскать его с работника, а также одновременно объявить ему выговор, замечание или уволить.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

При привлечении сотрудника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться следующими правилами:

1. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только сотрудник, с которым у работодателя оформлен трудовой договор. Уволенные работники взысканию не подвергаются.
2. Взыскание не допускается применять за нарушения, которые не связаны с обязанностями работника по трудовому договору.
3. Нужно учитывать последствия от совершенного проступка, его тяжесть, характеристику личности и прочие факторы при выборе формы взыскания. К одному работнику за проступок допускается применять только одно взыскание.
4. Работодатель должен принять во внимание наличие обстоятельств, которые смягчают вину работника.

При наложении дисциплинарного взыскания на работника работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма. Порядок действий должен быть следующим:

1. Работодатель обнаруживает факт совершения работником проступка. Обычно это становится известно из поступившей на его имя докладной записки или рапорта с указанием факта совершения правонарушения от непосредственного руководителя работника. Именно с даты получения руководством данной записки начинают отсчитывать все сроки для привлечения сотрудника к ответственности.
2. При необходимости формируется комиссия по расследованию обстоятельств происшествия. Ее состав и полномочия определяются работодателем.
3. Работодатель обязан истребовать у работника письменное объяснение совершенного им проступка.
4. На подготовку письменных объяснений своего проступка у работника будет два рабочих дня. В объяснительной сотрудник излагает свою версию случившегося и ссылается на уважительные причины (критерии отнесения причин к уважительным в трудовом законодательстве не содержатся, поэтому решение данного вопроса отводится работодателю). Непредоставление указанного объяснения работника не является основанием для отказа в применении взыскания (на основании положений ч. 1 ст. 193 ТК).
5. Согласно ч. 1 ст. 192 ТК, после рассмотрения предоставленных работником объяснений работодатель может принять решение о неприменении к сотруднику наказания в виде взыскания и ограничиться иными мерами (например, простой беседой). Работодатель может отказаться от взыскания по причине незначительности нарушения или недостаточности доказательств.
6. Если работодатель принимает решение о применении взыскания, то им утверждается приказ о применении дисциплинарного взыскания. Он содержит краткое описание проступка, дату его совершения, выбранную форму взыскания и ссылку на нарушенные сотрудником положения Трудового кодекса или правил внутреннего распорядка. Приложением к приказу выступают подтверждающие документы.
7. С указанным приказом необходимо ознакомить сотрудника в течение 3 дней после его издания. В указанные сроки не входит период отсутствия работника на своем рабочем месте. При отказе работника ознакомиться с приказом и поставить свою подпись работодатель готовит акт об отказе в ознакомлении по ч. 6 ст. 193 ТК.

На этом процедуру наложения взыскания можно считать завершенной, но не стоит забывать о праве работника на обжалование действий работодателя. Он может пожаловаться на несправедливое взыскание в комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовую инспекцию.

В случае признания незаконным дисциплинарного взыскания сотруднику необходимо компенсировать все последствия его неправомерного наказания. Например, выплатить все премиальные, которых его лишили из-за привлечения к ответственности.

Для некоторых бюджетных учреждений утверждены локальные акты, в которых прописана детальная процедура применения к госслужащим дисциплинарного взыскания.

 В отдельном разделе должны быть закреплены права работника, в отношении которого проводится служебная проверка: в частности, на дачу устных и письменных пояснений, заявление ходатайств, обжалование решений комиссии.

Документальное оформление

С учетом приведенного выше порядка действий при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо оформить и хранить следующие документы:

1. Постановление или акт комиссии по расследованию обстоятельств происшествия (если такая действовала на предприятии).
2. Требование о предоставлении письменных объяснений от работника.
3. Письменная объяснительная или акт об отказе от дачи пояснений.
4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
5. Акт об отказе ознакомления с приказом (если это применимо).

Должное документальное оформление совершенного проступка и наложения взыскания позволяет зафиксировать правомерность применения наказания.

Стоит отметить, что работник является полноправным субъектом данной процедуры и наделен правом ознакомления со всеми документами, которые составляются в ходе дисциплинарного производства.

Непредоставление работодателем информации по делу выступает нарушением трудового законодательства. По сложным делам работник вправе потребовать проведения ревизии или независимой аудиторской проверки, по результатам которых можно сделать вывод о наличии его вины.

Также работник может привлекать для консультаций внешних специалистов или представителя профсоюзной организации.

Срок привлечения

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко придерживаться установленных законом сроков. Так, право на применение взыскания у работника составляет один месяц со дня проступка.

Из указанного периода следует исключить время нахождения сотрудника в отпуске, на больничном и времени, которое необходимо на учет представительного органа работников (профсоюза), а также временной период, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее, чем через полгода после совершения проступка. Если о совершенном работником проступке стало известно по результатам ревизии, проверки финансовой деятельности или аудиторской проверки, то на привлечение сотрудника к ответственности у работодателя будет два года с момента деяния.

Согласно ст. 193 ТК, работники не могут привлекаться к дисциплинарной ответственности за пределами указанных сроков. Судебная практика указывает на отсутствие исключений из указанного правила. Так, есть прецедент признания незаконным наложения взыскания из-за того, что работодатель затянул со сроками проведения расследования и пропустил месячные сроки.

По умолчанию наложенное дисциплинарное взыскание действует один год. Если за этот период сотрудника не привлекут к новой форме взыскания, то работник будет считаться не имеющим взысканий.

При наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

До истечения срока действия взыскания работодатель наделен правом на его досрочное снятие как по своей инициативе, так и по ходатайству от руководителя или представительного органа.

Таким образом, сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение возложенных на него трудовых функций, нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение установленного трудового графика и совершение противоправных действий.

Перед применением взыскания у работника необходимо запросить объяснительную. Применение взыскания оформляется в виде приказа, с которым необходимо ознакомить работника.

(Пока оценок нет)
Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/nalozenie-vzyskania.html

Выговор и его последствия для обеих сторон

Возникающие в процессе трудовой деятельности конфликтные ситуации между руководителем и сотрудником не всегда могут быть разрешены мирным путем.

Вопрос дисциплины является самым важным из всего спектра взаимоотношений в формате «Начальник — Подчиненный». Личностные качества в этом случае играют немалую роль, однако наличие рычагов, позволяющих удержать ситуацию в рамках закона, необходимо всегда.

Эти рычаги представляют из себя дисциплинарные взыскания, которые Трудовой Кодекс РФ позволяет накладывать на работников.

Все три типа наказаний руководитель вправе использовать в любой последовательности, но почти всегда все начинают с малого и затем идут по возрастающей.

Определение и случаи применения

Понятие «выговор» представляет собой наложение взыскания за ненадлежащее выполнение функций, предусмотренных ТК РФ, Трудовым Договором, Внутренним распорядком (если ссылка на него указана в ТК и работник ознакомлен с ним под роспись) и другими нормативными документами предприятия.

ТК РФ не содержит четкого списка нарушений, за которые может быть объявлен выговор. Статья 192 просто фиксирует право работодателя применить эти взыскания. Однако, за все время действия ТК РФ в его нынешней редакции сложились определенные негласные правила манипулирования данной статьей кодекса. Так, выговор применяется в случае серьезных, повторных или систематических нарушений, таких как:

• прямое нарушение статей ТК РФ (например, это может быть нарушение техники безопасности, несоблюдение рабочего распорядка, отсутствие на рабочем месте, невыполнение прямых обязанностей и пр.);
• действия, не запрещенные ТК РФ, но являющиеся составной частью соблюдения трудовой дисциплины (отказ от прохождения медосмотра, отказ от прохождения обучения ТБ, и т.п.);
• создание ситуации, повлекшей за собой ущерб имуществу предприятия (недостача, порча товарно-материальных ценностей и пр.).

Порядок применения выговора

Для того, чтобы избежать в будущем необязательных затруднений, выговор всегда идет вторым по счету взысканием, когда к провинившемуся сотруднику уже была применена долее легкая мера — замечание.

Накладывая на виновника в первую очередь замечание, руководство фирмы преследует две цели: дает сотруднику шанс на исправление, и в то же время принимает меры для того, чтобы обезопасить себя от возможных судебных разбирательств. За один и тот же проступок не может быть наложено более одного взыскания. В случае вынесения замечания за нарушение, выговор за то же нарушение уже не объявляется.

После замечания следует уже выговор. Его появлению в виде приказа по компании предшествуют следующие действия:

Фиксация факта правонарушения

Чтобы нарушение было официально зафиксировано, непосредственный руководитель сотрудника обязан предоставить своему прямому руководителю служебную (докладную) записку с описанием факта правонарушения.

В записке оговариваются обстоятельства, конкретные лица и дата события, а также обязательно содержится фраза примерно следующего содержания: «на основании вышеизложенного прошу принять дисциплинарные меры по отношению к…».

Акт о правонарушении

Наличие одной служебной записки может запустить процедуру наложения взыскания, однако для большей легитимности своих действий необходим акт.

Акт является более выгодным в юридическом плане документом по причине обязательного фигурирования в нем не менее трех фамилий. Это должны быть сотрудники, работающие в одном подразделении.

В случае споров они будут являться свидетелями произошедшего.

Акт составляется в произвольной форме с указанием тех же данных, что и в служебной записке, только без собственных комментариев. Текст начинается со слов «Мы, нижеподписавшиеся… составили настоящий акт в том, что…».

В Акте должна содержаться фраза о том, что совершившему проступок «предложено дать объяснения в письменной форме». Фамилия нарушителя также должна находиться среди тех, кто подписывает акт. Однако требовать от него подписи нельзя. В случае отказа от подписи напротив его фамилии составителем акта дописывается фраза «От подписи отказался», и ставится собственный автограф.

Уведомление о предоставлении письменного объяснения

Объяснение от сотрудника получить желательно, но требовать этого от него нельзя. Право на объяснение закреплено в Конституции РФ (Ст. 27), но сотрудник может им и не воспользоваться. Также право затребовать объяснения от подчиненного закреплено в ТК РФ (ст. 192 и 193). В них регламентирован порядок действий работодателя.

В случае отказа ставить свою роспись, составляется акт об отказе предоставить письменное объяснение.

Акт об отказе предоставить письменное объяснение

Акт составляется через 2 дня после даты составления Уведомления (см. выше), этот временной промежуток закреплен в Ст. 193 ТК РФ. Составление данного акта раньше срока послужит в случае судебного разбирательства доводом в пользу провинившегося.

Приказ о выговоре

После того, как в наличии у руководства оказались все четыре вышеперечисленных документа, оформленных по всей форме, составляется приказ о вынесении выговора. Он составляется в произвольной форме, но должен содержать:

• порядковый № (согласно внутреннего документооборота),
• дату,
• данные о руководителе и сотруднике,
• причину вынесения выговора (конкретное описание проступка, но без углубления в детали),
• ссылку на приложения к приказу (приложения перечисляются номерным списком и представляют из себя 4 первых документа).

Последствия вынесения выговора и пути к разрешению конфликта

Сам факт выговора фигурирует только в личной карточке сотрудника (форма Т-2). Данные о нем больше никуда не заносятся. Однако наличие дисциплинарных взысканий может найти отражение в размере премиальных выплат, бонусов по итогам года и в прочих видах дополнительного материального стимулирования (ДМС).

Даже после вынесения выговора работник может исправить ситуацию в свою пользу. В случае отсутствия в течение года нарушений трудовой дисциплины, санкция снимается автоматически.

Стоит сразу пояснить, что этот действует лишь в случае лояльного отношения нарушителя к проведению служебного расследования относительно его проступка и отсутствие отказов в даче пояснений и подписывании актов.

Несогласие с выговором

Второй путь развития ситуации непременно приведет к оспариванию действий руководства в суде. Несогласный с решением сотрудник вправе обжаловать его в трехмесячный срок. Для этого необходимо заявление с описанием обстоятельств дела и своей трактовкой произошедшего.

К такому повороту событий должен быть готов и работодатель, но на практике выговоры, в отличие от увольнений по статье, в суде почти никогда не оспариваются. В любом случае, наличие задокументированных действий руководства сведет вероятность удовлетворения иска к нулю.

Ответственность за неправомерное вынесение выговора

Неправомерное вынесение наказания в виде выговора в случае, если оно будет доказано в суде, грозит руководству предприятия административной ответственностью (Ст. 5.27 КоАП РФ), где ответственность налагается и на конкретное лицо, и на организацию. Физические лица платят штрафы в пределах 1-5 тысяч рублей, юридические — 30-50 тысяч.

Какая мера наказания предпочтительней?

Руководитель обязан принимать меры по сохранению дисциплины, и это не всегда достигается одной харизматичностью и дипломатией. В то же время он обязан сохранять баланс между наказаниями и поощрениями, и не использовать закон по поводу и без.

Такие случаи нарушения дисциплины, как разовое опоздание, невыполнение поставленной задачи в срок или случайно допущенная небрежность при исполнении своих обязанностей не сильно нарушит ход рабочего процесса.

Следовательно, такие проступки не имеет смысла моментально переводить в плоскость ТК.

Сотрудник и сам в большинстве случаев понимает свою оплошность, и не горит желанием быть загнанным в угол, что при включении механизма «официальное взыскание» непременно произойдет. Руководителю лучше всего соблюдать правило «золотой середины». По каждому случаю необходимо собирать письменные объяснения, и только в случае накопления их числом более трех взыскание необходимо применить.

Но и в этом случае с подчиненным необходимо провести беседу, в которой разъяснить причины своего поступка. Это ни в коем случае не должно выглядеть оправданием, но краткое описание ситуации с перспективами последующего снятия взыскания окрылят виновника нарушения сильнее, нежели гипотетические статьи ТК об отмене этого взыскания.

Необходимо отметить, что после выговора в арсенале руководства остается лишь один аргумент — увольнение по статье. Следовательно, выговор является последним доводом среди прочих.

Именно поэтому его применение оправдано лишь в случаях открытого противодействия сотрудника обязанностям согласно ТД. Вывод прост: если можно не применять наказание, то любыми путями следует оттягивать его.

Но если ничего другого не остается, действовать надо решительно и по закону.

• Москва: +7(499)350-6630.
• Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vygovor.html

Выговор как дисциплинарное взыскание

Получение дисциплинарного взыскания сотрудником обычно является наказанием за сделанное нарушение. Однако иногда такая мера применяется незаслуженно и может быть обжалована.

Речь идёт о дисциплинарной мере, которая выполняет несколько важных функций. Она одновременно предназначена для наказания провинившегося работника и для мотивации уделить особое внимание своему качеству работы и поведению.

Это относительно тяжёлое взыскание. Сотрудник при повторении нарушений рискует быть уволенным.

В этой ситуации издаётся новый приказ соответствующего содержания.

По законодательству

Если проштрафившийся работник получает в качестве дисциплинарного взыскания замечание или выговор, это не фиксируется в трудовой книжке. Может быть произведена запись в личном деле, но это не является обязательным требованием.

Трудовым Кодексом предусмотрено три разновидности дисциплинарных наказаний. Список включает в себя замечание, выговор, увольнение.

В чем разница между замечанием и выговором

Существует точка зрения, что меры воздействия должны идти по нарастающей: сначала объявляется замечание и только потом выговор. На самом деле в Трудовом Кодексе такого принципа не отмечено. Разница между ними состоит в степени тяжести нарушения. Работодатель имеет право применять их в том порядке, который он сочтёт более правильным.

После двух выговоров начальник получает право уволить работника. Единственным условием является то, что они должны быть сделаны за различные нарушения.

За какие нарушения применяется

Он относится к двум основным типам ситуаций:

1. Если сотрудник не исполняет свои служебные обязанности.
2. В случае нарушения трудовой дисциплины.

Важно учитывать, что первая из приведённых причин возможна только при определённых условиях:

1. На предприятии существуют должностные инструкции.
2. Данный сотрудник под роспись ознакомлен со своей инструкцией.

Если так не сделано, то такая дисциплинарная мера является незаконной.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Читайте так же:   Образец жалобы в прокуратуру на работодателя

Выбирая, насколько должно быть тяжёлым нарушение, за которое объявляется взыскание, нужно учитывать, что за два таких случая работник может быть уволен.

Нельзя применить дисциплинарную меру позже, чем один месяц после совершения проступка. Если нарушение выявлено специальной проверкой, то предельный срок увеличивается до двух лет.

Если сотрудник в это время находился на больничном или был в отпуске, срок увеличивается на соответствующий промежуток времени.

Что такое строгий выговор

Трудовая деятельность сотрудников регулируется положениями Трудового Кодекса РФ. В этом документе регламентированы разрешённые меры дисциплинарной ответственности.

Строгий выговор в указанном перечне отсутствует. То есть в обычных ситуациях работодатель применять его права не имеет.

Однако работники в определённых сферах деятельности могут подчиняться также и некоторым дополнительным документам.

В частности, такого рода документы предусмотрены для внутренних войск, прокуратуры, таможни, Вооружённых Сил и в некоторых других случаях. В них предусмотрена возможность вынесения рассматриваемого наказания, которая отсутствует в статьях Трудового Кодекса РФ.

Применение указанной меры происходит в случае установления фактов нарушений трудовой дисциплины или при ненадлежащем выполнении обязанностей. Суть применения состоит в том, что начальник таким образом выражает отрицательную оценку действий сотрудника.

Воздействие имеет несколько составных частей:

1. Происходит оценка поведения работника. Она в рассматриваемом случае является негативной.
2. Оказывается предупредительное воздействие. Ожидается, что виновный в дальнейшем будет воздерживаться от ошибочных действий.
3. Существует также мотивационное воздействие. Сотрудник получает дополнительную мотивацию к соблюдению трудовой дисциплины.

Существенных различий между обычным и строгим вариантом наказания не имеется. Разница выражается в том, что последний соответствуют более тяжёлому проступку.

Вот несколько вариантов для ситуаций, подходящих для объявления рассматриваемого наказания:

1. Он уместен в ситуации, когда сотрудник не выполняет служебные обязанности или делает это ненадлежащим образом.
2. Отсутствие на работе без уважительной причины является, безусловно, нарушением трудовой дисциплины. Однако, если речь идёт о длительном отсутствии, то в этом случае он может быть объявлен.
3. Применение наказания допустимо при опоздании на работу.
4. За нанесение ущерба имуществу работодателя, организации или третьих лиц.
5. Если появиться на работе в нетрезвом виде или под действием наркотических средств, это повлечёт соответствующее наказание.
6. Иногда при возникновении серьёзных, острых конфликтов с коллективом или руководством может последовать наказание.

Порядок применения данного наказания аналогичен оформлению обычного выговора. При получении повторного наказания виновного имеют право уволить. В качестве последствий возможно снятие премии или лишение поощрения каким-либо другим образом. Запись в трудовую книжку не делается.

Данное дисциплинарное наказание может быть снято. Делается это таким же образом, как и при получении обычного взыскания.

Как объявляется на работе

Такая дисциплинарная мера используется тогда, когда работник не выполняет обязанности или имело место нарушение трудовой дисциплины. Для того чтобы всё сделать правильно, оформление должно происходить следующим образом:

1. Сначала факт проступка должен быть задокументирован. Обычно это делается путём направления докладной записки от непосредственного начальника нарушителя. Другой возможный вариант — это составление акта от лица назначенной работодателем комиссии.
2. Хотя факт на этот момент установлен, необходимо получить объяснение виновного. Всегда может существовать шанс, что он сможет в записке объяснить поведение и привести уважительные причины для оправдания сделанного. Например, в случае отсутствия на работе, он укажет причину в том, что он заболел. На это даётся двое суток.
3. Возможна ситуация, когда сотрудник откажется что-либо пояснять. В этом случае необходимо составить акт о том, что ему было это предложено, а отказ отходит лично от него.
4. Далее издаётся приказ о вынесении выговора. В нём обязательно приводится ссылка на документы, которые его обосновывают.
5. На приказе должна быть подпись руководителя.
6. После истечения трёх суток там должна быть подпись нарушителя.

Получение такого дисциплинарного взыскания дважды даёт право уволить работника. Но при этом причины, за которые было назначено наказание, должны быть разного рода.

Читайте так же:   Как пожаловаться в трудовую инспекцию на работодателя

С течением времени взыскание может быть снято. Если это был единственный выговор, то следующего будет мало для увольнения.

В некоторых случаях начальник может поступить следующим образом. Если сотрудник совершил проступок, на него могли не обратить внимание. После того как по другой причине он получит выговор, начальник может вспомнить о прощении и передумать, оформив за него второй выговор. Таким образом сотрудник неожиданно для себя столкнётся с угрозой увольнения.

Как обжаловать

Объявление выговора должно соответствовать правилам оформления. Если имело место нарушение, его можно оспорить вне предприятия, обратившись в суд или трудовую инспекцию для обжалования. В этом случае взыскание может быть снято, а увольнение признано незаконным.

Обжалование допустимо в течение месяца после получения взыскания. Для обращения в контролирующие органы необходимо написать заявление с изложением сути происшедшего, копию предоставленной объяснительной, копию приказа о наложении взыскания и приготовить свой паспорт.

Возможные примеры судебной практики

Вот один из примеров успешной защиты работником своих прав при помощи обращения в суд.

В одном из районных судов рассматривалось дело по иску Ивановой А. С. Она много лет работала зубным врачом в районной поликлинике. На момент обращения в суд является врачом высшей категории. Обвиняет руководство поликлиники в противоправных приказах об объявлении выговоров. Претендует на их отмену, компенсацию морального вреда и оплату услуг юриста за счёт ответчика.

Суд тщательно рассмотрел дело и выяснил, что приказы о выговорах составлялись на основании служебных записок других работников и у Ивановой письменных объяснений затребовано не было.

Таким образом суд отметил, что имело место нарушение процедуры объявления выговора во всех рассмотренных случаях и отменил соответствующие приказы. При этом он обязал ответчика оплатить юридические услуги для истца.

В рассматриваемом случае нарушение установленной процедуры привело к снятию выговоров.

Обзор по выговору за грубость на работе представлен ниже.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oxrana-truda/trudovye-spory/vygovor.html

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор – один из видов дисциплинарных взысканий, выносимая за какой-либо проступок, и являющийся самым мягким из отраженных в ТК РФ наказаний (но при этом также может быть основой для увольнения). Нарушения дисциплины, которую должен соблюдать работник, должны быть своевременно предупреждены и пресечены, иначе они станут стабильным явлением.

Рассмотрим выговор как вид дисциплинарного взыскания

Нормативное регулирование вынесения выговора работнику

ТК РФ ст. 192, 193 предоставляют работодателю возможность наложения дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работникам в зависимости от тяжести проступка, в таких видах:

1. замечание
2. выговор
3. увольнение

При этом, не противореча трудовому законодательству организации разрабатывает локальные нормативные документы, в которых отражаются основные положения по дисциплине труда работников и последствия ее нарушения. То есть основу для нормального функционирования организации является поддержание дисциплины труда действующими внутренними актами.

Трудовым законодательством предусмотрено  вида взысканий, которые могут налагаться на работника в зависимости от тяжести совершенного проступка и на усмотрение работодателя. Выговор относится к взысканиям, которые являются промежуточными между самым мягким и самым жестким.

Наказывая работников, нужно делать выговор всем провинившимся, а не только одному. Если менеджер поступает иначе, страдает психологический климат в коллективе, уменьшается лояльность, пропадает мотивация и возникает повышенная текучесть кадров. От этого начинает страдать вся организация.

Юрист, ведущий эксперт Системы Кадры Е. Карсетская

Основание для наложения выговора

На основании ст. 21 ТК РФ работника можно привлечь к ответственности за неисполнение обязанности бережного отношения к имуществу, а какой вид наказания применить регулирует статья 193 ТК РФ: замечание, выговор или увольнение.

Выговор – это мера наказания, относится к более высокому уровню наказания, чем замечание и является предшествующим увольнению шагом.

В ТК РФ не конкретизируются проступки – основания для выговора, но в большинстве случаев применяется к сотруднику при условии, если на протяжении года уже применялось взыскание к работнику.

Выговор не вносится в трудовую книжку и личную карточку. Для вынесения выговора по усмотрению работодателя могут быть такие нарушения со стороны работника:

• нарушение дисциплины
• противоправные действия
• ущерб (в том числе и не крупный материальный)
• систематические нарушения – наличие предупреждений, замечаний в течение года

На сегодняшний день в трудовом законодательстве отсутствует понятие строгого выговора, но он может применяться к некоторым категориями госслужащих в соответствии с действующим для них законодательством.

Читайте также статью ⇒ Правовые последствия незаконного увольнения.

Общие требования к выговору

Справедливость наказания должна быть базой для выбора применяемого взыскания. Также наказание работника – не относится к обязанностям работодателя, а только наличие этого права ,например, можно не наказывать работника, если он является хорошим работником, обстоятельства совершения проступка и т.д.

Не относятся к дисциплинарным проступкам:

• отказ от выполнения работы, опасна для жизни и здоровья
• отказ от выполнения не предусмотренных трудовым договором опасные или вредные работы
• участие в забастовке

Пример по наложению вида и мер наказания

За время отсутствия (опоздания на работу) сотрудника обращались клиенты, которые, не дождавшись работника, были вынуждены уйти за услугой к конкурентам.

На основании этого бригадир составил акт об опоздании, была получена объяснительная, на основании которой не было отражено подтверждающих документов.

Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и денежного штрафа в счет заработной платы (материальная ответственность).

По вине нового бухгалтера не была сдана своевременно отчетность, в результате чего на предприятие наложен штраф за просрочку сдачи отчета и пени за несвоевременно сданную отчетность. Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и возмещения штрафа и пеней из заработной платы (материальная ответственность).

При наложении выговора за неисполнение трудовых обязанностей, нужно учесть, что эти обязанности должны быть в трудовом договоре, должностной инструкции и других локальных актах.

Порядок оформления выговора

Выговор может быть применен к работникам организации на основании наличия какого-либо проступка.

Руководитель организации вправе вынести дисциплинарное взыскание по своему усмотрению и определить вид взыскания. Привлечь работника к взысканию можно только на основании соблюдения процедуры, которая происходит в несколько документально оформленных этапов, к которым относятся:

Докладная, акт, табеле учета рабочего времени и т.д. о проступке	Отражение в письменной документарной форме какого-либо нарушения
Объяснительная от работника	На основании каких-либо подтверждающих документов отражаются причины поступка
Акт об отказе дачи объяснения	При отказе или не предоставлении объяснительной записки в течение 2 суток
Принятие решения об уровне нарушения	По результатам рассмотрения представленных документов
Принятие решения о мере наказания к работнику, совершившему проступок	На основании решения о тяжести проступка
Реализация принятого решения	Подготовка и исполнение приказа о вынесенном наказании

При этом в документах не должно быть отражено субъективного мнения, а подтверждаемые факты.

Порядок формирования приказа о выговоре

Оформление приказа должно соответствовать тому, какие формы применяет организация: унифицированные или самостоятельно разработанные.

Если приказы (распоряжения) издаются на фирменном бланке и отражают:

1. Логотип организации
2. Наименование организации
3. Наименование (приказ)
4. Место составления (например, г. Уфа)
5. Дата издания и его номер регистрации
6. Заголовок к тексту – отражает информацию по содержанию документа (например: о дисциплинарном взыскании)
7. Текст документа:

• преамбула, обосновывающая приказ
• слово «ПРИКАЗЫВАЮ»
• распоряжение о наложении взыскания в виде выговора (факт обнаружения нарушения, время совершенного (обнаруженного) проступка, документы-основания для взыскания, вид применяемого взыскания)
• исполнители
• сроки исполнения приказа.

1. Отметка о наличии приложений
2. лицо, ответственное за исполнение приказа
3. Подпись: должность, подпись и расшифровка подписи
4. Печатью локальные документы не заверяются.
5. Отметка об исполнителе:

• ФИО лица, разрабатывающего документ
• контактный телефон

1. Отметка об ознакомлении лица, которого касается приказ

Ошибка по согласованию взыскания

При вынесении взыскания в виде выговора, если работник является членом профсоюза, согласовывать с профсоюзом не нужно за исключением ситуации, когда согласование прописано в локальных актах организации. Но мнение профсоюза обязательно учитывается при увольнении работника даже при многократном нарушении трудовой дисциплины.

Ошибка в создании комиссии по дисциплинарным проступкам

Некоторые работники считают, что обязательно организация должна создавать соответствующую комиссию. Но коммерческим организациям не требуется проведения служебного расследования комиссией, достаточно соблюсти законодательно установленную процедуру наложения взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Исключение составляют локальные акты организации, в которых может быть отражена процедура с привлечение соответствующей комиссии и определением ее состава, а также документальное подтверждение о составе (приказ).

Читайте также статью ⇒ Выговор за нарушение трудовой дисциплины: как оформить, образец.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: На основании ненадлежащего исполнения должностных обязанностей работодатель наложил дисциплинарное взыскание в виде выговора на этого работника ,потом передумал, вынес замечание новым приказом, отменив предыдущий. Насколько правомерны такие действия?

Ответ: Законодательно не предусмотрена замена наложенного взыскания, поэтому действия неправомерны даже при отмене первого приказа будет считаться двойное наказание за один проступок.

Вопрос №2: Есть ли необходимость внесения записи о выговоре в трудовую книжку и личную карточку сотрудника?

Ответ: Если вынесено взыскание в виде выговора, то в трудовой книжке и личной карточке сведения о выговоре отражать не нужно. Если возникла необходимость, то данные о выговоре можно указать в форме № Т-2 в разделе X «Дополнительные сведения».

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Источник: http://online-buhuchet.ru/vygovor-kak-disciplinarnoe-vzyskanie/